建模第一阶段访谈感性认识

能力模型关注点：

第一步、引导需求，管理要求

一、高管层：why—what/为什么？是什么？

    1.能解决管理上哪些问题？

    2.什么样的方式解决

    3.能力模型重要内容

    4.能力模型表现方式

    5.诀窍：增加以往的例子，受到的阻力，需要的支持

二、中层经理：why—what—how/为什么？是什么？怎样做？

    1.具体需要做什么

    2.工作时间占用

    3.领导态度

    4.精力安排，工作预估

    5.两个环节铺垫：建模访谈，建模研讨会

高管层时间确认，项目正式启动，半结构，行为访谈。

第二步、建模访谈

一、确定访谈范围：建模主管，访谈直接上级，同级，直接下级。

二、访谈具体内容：自上而下，上级能力要求是重点，下属是了解期望落地，同级是为了有优秀事例。至少30-60分钟，每个维度3-5人。

第三步、访谈提炼关键词：建模岗位能力的认知和理解。

一、原始素材：归类出来求同存异，提炼，个人能力，具体行为。关键词备用。

二、结果：建模小组达到共识。也可以总结出岗位自己的能力词典。

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建模第二阶段建模工具，理性判断

建构主管级能力模型：建模研讨会操作

一、开始：简介背景，目标流程，注意事项。每次不超过20人，每组不超过8人。

二、分组讨论：建构能力模型如果达不成共识怎办？交流沟通达成共识后沟通。遇到什么挑战？如何应对？小组讨论，汇总，形成共识。

三、讲解规则：

    1.通读能力卡片：访谈关键词

    2.卡片分类：必须具备，可以具备也可以不具备，完全不具备。

    3.绝对安静。

四、个人建模：

能力卡片：能力词典，可以根据特点选择能力模型，三个要素：能力名称，定义场景，展现出的行为。

能力卡片选出三类，根据前述讨论的结果，选出42张。必须具备13张，可具备可不具备16张，完全不具备13张。

第一轮每位参会人员都选出以上42张。

五、集体成果：共同选择更多的。42写在大白纸，每个人都去标记，全场最多的人就是高度共识。

两场，经理级研讨会为主，主管级参考。合二为一的红宝书。

理性研讨会+感性访谈，校准确认最终能力模型。

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第三阶段：校准确认

高管审核发布确认。

能力建模收官，高管审核：

  1.  前期工作数据，人数，市场，每场讨论用时，量化讨论过程。

    2.讨论中问题

    3.保持专业原则+灵活落地

    4.模型是怎样的？基层中层高层需要的同一个能力不同，可以分成5个等级要求。业务部门使用具体能力要求，是从不接受到尝试到应用是一个过程。可以从简到全。

    5.建议采用更有针对性的，不同层级也可以表达能力用词和表述不同，每个层级5-7个词。针对每个层级实际应用场景和工作需要。背后的逻辑上不重复出现，经理级别具备主管级别所有能力。