《沃顿商学院最受欢迎的课》

沃顿终身教授格兰特发现，我们大多数人能被划为三类：付出者、互利者和获取者。获取者只关注谋求利益，互利者愿意等价交换可预期的好处，而付出者则是不同寻常的一类人：他们乐于分享，不求回报。那这三类人在工作和生活中的表现有何不同？格兰特教授潜心研究10余年，认为在商业社会“分享”与“合作”的时代主题下，付出者从长远来看更可能成功。

究竟是哪些因素使一部分付出者成了牺牲者或垫脚石，另一部分却跃至成功的顶端？格兰特对此深入挖掘，指引我们发展适合自己的社交风格，选择有效的付出方式，以实现可持续的成功。。

精华

我们来看本书的第一个部分。按照人们在工作和人际交往中的风格，可以分为3类人，获取者，互利者和付出者。

获取者是最自私的一类人，他们的原则是自己的收益必须超过付出的成本，他们的世界观是零和博弈的。他们觉得如果别人获得了一项机会，那么自己就少了这项机会，所以，他们是丛林法则的信徒，崇尚弱肉强食。他们做生意喜欢讨价还价，谈判的时候咄咄逼人，喜欢争取条件，和同事竞争中可以不择手段。当然，他们也会帮助别人，而且还可能非常热心，但他们即使帮助别人，也是精于算计的，每一次付出，他们都期望从你身上获得更大的回报。

互利者，这是绝大多数人的情况。互利者强调公平，投桃报李，他们愿意以公平的等价交换来行事。如果他们从你身上获得了帮助，就会觉得欠了你的人情，他们会想办法帮助你，其动机是达成付出与收获的平衡。但是如果他们觉得从你身上看不到回报，便会减少甚至停止付出，因为他们觉得不值得。

最后一种人是付出者，他们是善良的好人，总是牺牲自己，成就他人，他们乐于分享，不求回报，他们的付出总是大于所得。买东西的时候他们不会讨价还价，因为他们觉得做生意不容易，他们从不咄咄逼人，而是富有同理心，愿意在谈判中做出让步。如果他们觉得别人更适合当领导的话，他们甚至会把晋升的机会让给别人。

那么，哪种人最容易成功呢？从直觉上看，我们会觉得崇尚丛林法则的，咄咄逼人的获取者，最容易获得成功，其次是互利者，最后是容易被利用的好人，也就是付出者。然而，作者调查了工程、医学等领域的成就，发现正如大家所料，在成功的阶梯上，付出者是垫底的。然而出人意料的是，付出者也分成功和失败两类，在一个领域里最成功的那批人，往往也是付出者，他们的成就普遍要高于互利者和获取者。

为什么会如此呢？作者认为，在一个零和博弈里，确实只有获取者才能成为赢家，然而事实上，这个世界很少有零和博弈的情况，绝大多数都是长期的重复博弈。比如双方的合作从来不是一次性的，毕竟来日方长，获取者的自私会让人们在后期的博弈中拒绝合作，从而失去了长期的胜利。而付出者在重复博弈的前几次，总是选择付出，虽然经常吃亏，但是在长期上获得了信任与合作的机会，所以付出者容易成为长期的赢家。所以，如果人生是一场短跑，那么获取者毫无疑问会成为赢家，但事实上，人生是场马拉松，付出者总能在最后跑赢比赛。

介绍完三种类型的人之后，在第二个重点中，我们将解释为何付出者可以成为长期的赢家。这里，我们将从人际关系、对人才的成就，以及影响力三个部分来解释。

首先我们来看这3种人群是如何建立自己的人际网络的。

先看付出者。我们知道，这个世界到处都是长期的重复博弈，付出者虽然短期看起来很吃亏，但是在长期，他们能够在人际网络中获得好名声，尤其在互联网发达的今天，这种好名声会迅速传播开来。但是，名声的积累需要一个过程，所以付出者需要很长时间才能出头，但由于付出者的奉献本来就不抱目的，所以他们并不会为此感到浮躁和焦虑。

特蕾莎修女是个典型的付出者，她21岁成为修女，36岁便立下为穷人服务的志向，她的一生并不希望获取什么，却在69岁那年被授予诺贝尔和平奖，她曾经只身前往科索沃的战场，就为了救出战区中的37名妇女和儿童，交火双方一听特蕾莎修女来了，都自愿停火，直到她离开战区才继续交火，连当时的联合国秘书长安南都自愧不如，安南说道：“这件事我做不到。”很显然，特蕾莎修女作为付出者的影响力，早已远远超过作为获取者或互利者的政客们。

说完付出者，我们再看互利者在人际网络上的表现。互利者秉承投桃报李的原则，公平对待自己的朋友，并且互惠互利也是人际交往中最被人接受的价值观，因此，按理说互利者应该也很容易建立自己的人际网络，但是，互惠互利的交往模式存在两个缺陷，造成了互利者的局限性。

第一个缺陷。互利者太看重等价交换。等价交换是商业法则的基础，但用在人际关系上就有些不适。当别人出于情感对互利者帮助时，互利者总会立即回报他们。但这就给人一种人情冷漠，不愿意真心相交的感觉。

第二个缺陷是，他们的人脉规模通常是3类人中最小的。因为付出者天然地喜欢帮助别人，他们的影响力会逐渐扩大。而获取者容易在人际关系中得罪人，积极拓展新的关系是他们不得不做的事情。而互利者则基于你帮我，我就帮你这样的态度来做事，容易将自己限制在那些能够获得等价收益的关系之中。

最后来看获取者。获取者容易赢得短期，却容易输掉长期。他们习惯于从人际交往中攫取自己的利益，所以久而久之，大家都会看出他的本性，就不爱跟他来往了。最终，他容易透支自己的信用，成为输家。

不过获取者通常将自己伪装成一个付出者，他们可能表现得活力四射，充满热情，然而他们每一次行动的背后都要从你身上赚回更多。虽然获取者善于伪装，但要一直伪装下去并不是一件容易的事情，很多蛛丝马迹会出卖他们。作者发现，获取者的一个特点就是自私，他们喜欢把什么都揽到自己身上。比如，如果你打开一家公司的主页，发现什么奖项、荣誉都是老板自己的，而没有他的团队，老板拿着3倍于别人的工资，开着奔驰，别人骑自行车，这种人就是典型的获取者。

接下来，我们来看对人才的成就。一个人想要成功，不仅需要自己的努力，还需要众多人才能鼎力加盟到你的事业中。所以很多人以为有一双能发现人才的双眼，事业就能蒸蒸日上。但哈佛大学的一项心理学实验告诉我们，人才不是找出来的，而是成就出来的。

哈佛大学做过一个著名的测验，研究人员声称对某个幼儿园的学生进行了智力测试，将学生分为两组，并宣称其中一组学生的智商潜力高于常人，随后，这些所谓最有潜力的学生，在进入小学后，智商分数增长更快。然而，这些所谓的高潜力学生，根本不是测验出来的，而是随机选择的，当然老师们并不知情，他们创造了一种自我实现的暗示，做出更多行为来支持这些高潜力学生，反过来真的导致这些被随机选出来的普通学生获得了更高的成长。人才不是天生的，是他们自我实现出来的。

而在对人才的成就方面。唯有付出者才能做到对人才的成就。对获取者来说，他们对其他人根本就不信任，一个有能力的下属只会被他视为威胁。而互利者也不会主动去发现潜力，他们信奉不见兔子不撒鹰的信条，要等信号出现了，才会主动提供支持。然而真正的天才却少之又少。而付出者就像自我实现的老师们一样，他们相信每个人都有潜力，愿意对每个人抱有乐观态度，从而会主动地提供支持，这就使得付出者们更容易成就他人，在一个由付出者担任领导者的团队里，团队成员更容易成长。

那么，付出者的这种行为会不会造成精力的过度消耗呢？如果某个人确实朽木不可雕呢？

这个问题的看法本身就存在问题。“朽木不可雕”其实是不科学的。现代心理学认为，你应该利用各种工具来对人们进行测试，评估他们的天赋，然后针对测试出来的天赋，选择性地培养。比如，有的员工具有领导力，而有的不行，有的孩子适合算术，而有的孩子适合艺术。我们习惯了这样的说法，认为人们的天赋都不一样，事实上，这个出发点一开始就错了。

心理学家对21位杰出的钢琴家的早期经历进行调查，发现即使在最需要天赋的艺术领域，这些杰出钢琴家的早年间也并非极具天赋，他们在比赛中也不是出类拔萃的，但是他们出于钢琴的热爱，从而具有超乎常人的毅力和坚持，从而不断练习，成为出类拔萃的钢琴家，这就是著名的一万小时定律。我们认为这些钢琴家们都极具天赋，但这就像我们追踪世界上最美丽的天鹅的血缘，最后却追踪到了一群乡村鸡身上。那么，是什么因素让这些天赋平平的孩子们能够对钢琴充满持续的热爱呢，就是因为早年启蒙老师带给他们的动机。一个作为付出者的启蒙老师，激发的不是天赋而是学生的毅力，从而成就了这些学生。

之前，我们已经从人际网络，对人才的成就方面说明了为何付出者更能在长期过程中获得成功，最后，我们再从影响力的角度进一步说明付出者的优势。

任何一个事业，单靠自身一个人的力量是不行的，你需要其他人的帮助。而影响力就可以帮助你团结更多的人加入到你的事业中。

施加影响力有两种方法，一种是获得支配性地位，一种是获得声望。获得支配性地位，就是要对外展示自己的强大，与人说话时要提高音量，表态强硬，强调自己的权威，炫耀自己的成果，以努力显示自己高人一等，通过施加威压的方式来控制别人。很明显，这是获取者喜欢用的方法。

但是，现代人越来越讲究个性，也越来越不喜欢被人支配，你越要支配他，他越抗拒。支配性地位可以在短期内施加影响力，但对于影响力的持续性，还不如获得声望的方法。获得声望的方法，就是让别人尊敬和欣赏我们，因为付出者喜欢为他人考虑，比起获取者的强势灌输，付出者们更愿意与人商量，表达出对他人意见的尊重，因此也容易获得别人的尊重和欣赏。作者发现，如果一个团队的成员多为没有什么想法的追随者，那么经理采用支配性风格会更有效率，但如果一个团队里的成员都是积极主动的，有想法的人，那么经理的支配性风格会适得其反，有想法的人更希望得到尊重，而不是命令。

此外，付出者比获取者有影响力的另一点优势是，付出者更容易收获别人的好感。在与人沟通时，他们喜欢寻求建议，而不是采用支配性方式向别人灌输价值观，所以，他们除了能够从沟通中获得进步以外，还能得到别人的好感。事实上，经常向别人寻求建议和帮助的人，比起那些从来不寻求建议和帮助的人，会更讨上级喜欢。正如本杰明·富兰克林在自传中写的：“帮助过你的人，比起那些你帮助过的人，更愿意继续帮助你。”因为当你向别人寻求帮助时，他能感觉到自己被重视和认可。所以，付出者的人缘往往会比获取者和互利者要好。

我们从构建人际网络、成就人才和影响力3个方面分析了不同人群的不同行为模式，并解释了为什么付出者往往能够比其他人更成功。然而，我们也明白，在很多领域里，垫底的人群也是付出者。可见，付出者们不总是成功者，他们一半在天堂，一半在地狱。

那么，成功和失败的付出者有何不同？我们要如何避免成为一个失败的付出者呢？我们来看本书的第三部分。

首先我们要弄清楚一个问题，成功和失败的付出者有何不同？

第一点不同，成功的付出者，不光利他，也考虑自利。作者调查发现，成功的付出者们在为他人考虑的同时，并没有完全放弃自利性，甚至他们对权力和成就的追求也高于其他人。而那些失败的付出者，利他程度较高，而自利程度较低，他们容易做出过度的牺牲，成为所谓的老好人。作者认为，自利和利他就像太极的阴阳，是相辅相成的，而不是互相排斥的。同时具有自利和利他倾向的人，比纯粹的自利或者利他主义更容易成功。

所以，哪怕是公益活动，也要在个人与他人的利益中寻找平衡，比如同样要在一星期内付出8个小时来做公益，那么，与其每天付出两个小时，持续4天，不如集中在1天付出，这样的话，你依然实现了每周8小时的公益目标，还能够在其余时间内兼顾到自己的其他工作。可见，自利和利他完全可以平衡，就看你怎么协调。

第二点不同是，成功的付出者更注重反馈。比如去贫困地区支教的老师，他们在恶劣的环境下无偿付出，就容易做出过度的牺牲，但是，有的老师依然精力充沛，有的老师却觉得筋疲力尽，造成这种差别的原因不在于付出太多，而是目标的反馈不够。

人都是喜欢及时的奖励的，哪怕再小，但只要有效果，人们就会打起精神。比如你创办了一家公司，如果长期都没有进账，而是要熬个3年，你也会把自己的心力消耗掉。但如果第二天就有一笔10块钱的订单，你都会觉得备受激励，干劲十足。同样是一万块钱奖金，如果每个月都分一千块给你，你会觉得很开心，但如果只能到年底才能拿，就会觉得没什么期待感了。很多游戏就利用了这样的心态，当你打完一个怪就能马上拿到道具，穿上道具就能马上获得能力加成，在对抗敌人的时候马上轻轻松松跟切菜一样，这种及时反馈机制，让玩家们欲罢不能。

因此，反馈是很重要的，付出者本来就很看重他人的利益，所以，他们筋疲力尽的原因不在于付出太多，而是他们不知道自己的付出到底值不值得。以支教老师为例，如果他们知道自己的学生更喜欢学习了，自己的一点点善举改变了某个孩子的人生，他们也会备受鼓舞，重燃激情。反之，如果只是一味付出而没有反馈，老师们就会产生类似的疑问：自己的付出到底值得吗？学生们真的有得到帮助吗？所以，如果只是纯粹出于责任和义务的付出，久而久之，就会让自己筋疲力尽，但如果从反馈中获得了愉悦和价值，反而会让自己精力十足。

说完成功的付出者和失败的付出者的差别。那付出者如何才能避免成为一个老好人，成为一名成功的付出者呢？有以下几步。

第一步要学会真诚性筛选。因为付出者天然地愿意相信别人，看到别人最好的一面，所以容易被蒙蔽，所以你要善于辨别，因为不仅获取者会装得像付出者一样，同样，付出者也不一定都是性格温和的老实人。华为的任正非性格强势，作风硬朗，华为的工作压力也是业内有名，但是任正非其实非常关心别人，他愿意和员工在一起排队吃饭，下班打车坐公交，对于公司高层的官僚主义和特权深恶痛绝，可见，任正非其实是一名付出者。所以第一步，我们要能够从每个人的表象背后，筛选出他们的真实类型。

第二步是采取“慷慨的针锋相对策略”。我们把人际交往比喻为一个长期重复博弈，所有付出者都会在一开始采取付出策略，这有助于他们建立信任，在后期赢得胜利。但是，如果你遇到了一个获取者，你就会成为他的踏板，他会利用你的信任和善良，成为他爬上权力和财富顶峰的工具，所以，成功的付出者不会一直采取付出策略，而是针锋相对策略，也就是说，一旦对方明显地表现出获取者的行为，付出者会调整他们的风格，让自己在这段关系中变成一个互利者。

但是这种针锋相对策略不是简单的“以牙还牙”，而是更灵活一些，哪怕自己吃点亏，也要给予对方一些机会。比如，付出者与互利者进行谈判时，付出者会率先让步，但他的行为并非妥协，而只是为了向互利者表达诚意，并希望对方也能为自己考虑。如果对方并不领情，依然步步紧逼，付出者也会尽量争取自己的权益。但是在整个谈判过程中，付出者依然会表达出各种诚意以便打动对方。

第三步，勇于争取利益。付出者常常不愿为自己争取利益，所以在谈判中容易让步。比如有一份工作，老板给你开5000，你的期望是6000，你也有可能接受5000的报价。而付出者的转变是让他明白，利益是为谁争取的。付出者往往不愿意为自己争取利益，但在为他人争取的时候，他们会大义凛然，充满底气。所以，付出者应该把受益者的范围扩大，想象自己不是为自己争取利益，而是自己背后的群体。以工资为例，你自己赚多少钱是无所谓，但是你的父母呢？你的家人和孩子呢？你是否更愿意为你所代表的这个群体争取更多东西呢？答案是肯定的。

第四步，构建付出者的氛围。如果你是一名组织的领导者，你可以在组织内部建立一种付出者的氛围。因为人类是社会性动物，如果群体中的每个人都以付出者的方式做事，其他成员也倾向于趋同化，做出一样的行为，即使他们在其他地方是一个获取者，这出于人类希望获得群体认同的本能。要做到这一点，你必须想办法让善举被社群的人都看见，比如美国有个公益社群，人们可以为陌生人送出他们不需要的二手产品，在他们的网站上，谁送出了什么东西，谁接受了馈赠，都一目了然。所以，在这种机制下，一个纯粹的获取者便无法得到社群的认同，出于人类的本能，他们就会逐渐转变为付出者的模式。哪怕获取者的初始动机是为了积累自己的名声也无所谓，因为从客观上说，这种机制让成员们都开始付出了，最重要的是行为本身。

好了，写到这里，今天的内容就差不多了。我们学习的是《沃顿商学院最受欢迎的思维课》，这本书指出，当你集中注意力和能量，为别人付出的时候，成功就会作为一种副产品伴随而来。

首先，我们区分了3种人，一种是自私自利的获取者，他们的准则就是从你身上获得的利益一定要大于他们自己的付出。第二种人比较常见，也就是互利者，他们崇尚平等互惠，你帮我，我就欠你人情，我帮了你，同时也希望下次你能帮我。第三种人是付出者，他们总是为他人考虑，乐于助人，不求回报。在各行各业中，成就最高的那群人都是付出者。

其次，我们介绍了这种现象的原因。作者认为，如果说人生是一场百米冲刺，那么毫无疑问，获取者会成为最后的赢家，但事实上，人生是一场马拉松，这个世界是长期重复博弈的，付出者虽然在短期内做出牺牲，并让获取者得益，但是从长期上看，付出者能够赢得朋友，成为长期的赢家。而获取者总是在透支自己的信誉。至于互利者，他们不愿意打开自己，而是以利相交，所以他们的人脉圈子规模很小。因此，人们更愿意和付出者合作，因为付出者们愿意为人才付出，通过成就别人来成就自己。付出者们愿意尊重他人，从而也赢得别人的尊重，而不像获取者一样，试图通过打压别人来建立自己的支配性地位。这些因素都决定了付出者们容易成为长期的赢家。

最后，我们也指出，各行各业那些垫底的失败者也往往是付出者，可见付出者也是有区别的。那我们要如何成为一个成功的付出者呢？我们要秉承自利利他的原则，而不是一味地获取或者付出。我们要能够识别对方到底是否真诚，如果发现他只是想利用我们，我们可以通过慷慨的针锋相对策略来应对。我们也要勇于争取利益。如果你是一个组织的领导者，你可以在组织中建立付出者的氛围和机制，利用人类的群体认同本能，让组织中的成员都自然而然地采用付出者的方式来做事。

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