上世纪90年代，彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念，到今天，企业对人力资源管理的实践，已经有了60多年的历史。传统人力资源管理实践往往过多关注企业内部的职能，忽视外部客户、投资者以及利益相关者。但在数字经济时代，以互联网为核心的数字化技术打破了企业边界，个体、小团队崛起，人力资源管理正在经历着巨大的变化。
人力资源管理的九大趋势
对此，我总结了以下几个转变趋势：
① 人力资源管理支撑战略的定位与模型的转变。
HR 1.0是事务型阶段，数对人头、发对工资，注重成本与效率；2.0阶段发展为职能型，形成六大模块分工，开始有了科学分工与标准流程，注重服务效能；3.0进化为业务型，注重对业务的支持，共享服务。
如今的4.0生态型阶段则出现了这样三个特点：（1）关注外部，注重价值输出，向内外部不同服务对象输出价值；（2）成就人人。以人为本、自我管理，人人都是CEO，彼此成就。（3）平台共创，企业更像是一个没有边界的平台，大家共创价值。
② 组织形态由原来的科层式向平台式转变。
组织无边界，过去封闭的产业价值链转变为产业平台和生态平台，像淘宝、京东这样的第三方平台早已打破了它所属企业的边界，“大平台+小团队”的管理模式已经非常普遍，授权方式也从集权式向分权式改变，项目、团队的机动灵活性大大增强。
③ 企业的用工方式向多元契约关系转变。
灵活用工成为许多企业重要的人才蓄水池，从自有雇员、实习生、租赁人员到顾问、自由职业者，劳动关系变得多样化，“人才为企业所有”开始转变为“人才为企业所用”，就像任正非讲的那样：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力才是企业的核心竞争能力。
④ 员工的学习方式由过去的传统的培训向自主沉浸式转变。
传统培训看重标准化，沉浸式学习则是通过AI+算法，让每个员工都能够找到并学习他所感兴趣的内容，鼓励自主成长。比如埃森哲，它在2021年购入了6万台VR设备，用于培训超过12万名新员工。
⑤ 个体从任务工具人向价值共创者转变。
员工不再是随意使唤的工具人，企业作为平台为个体提供舞台，过去是公司+雇员，未来是平台+创客。随着个体身份认知的升级，传统的绩效考核方式已经无法满足管理诉求。
⑥ 薪酬激励向价值付薪转变。
从计件酬、能力酬、岗位酬，传统付薪方式看重内部公平，但现在的薪酬激励围绕“价值创造-价值评价-价值回报”展开，兼顾对内对外、短期长期贡献。
⑦ 企业的核心竞争能力由过去的整合资源向发挥知识本位转变。
过去，一个企业的核心竞争力很大程度上基于所拥有的有形资产，但是现在，则更多取决于企业积累的知识系统。一个企业的“知本”由企业核心人才组成，企业需要通过发现、培养和成就核心人才来提升企业的核心竞争力。
⑧ 人力资源管理由经验驱动向数据驱动转变。
过去是千人一面、难尽其才，未来是千人千面、人尽其才。精准的数据分析可以让每个人才的优势得到充分显现。
⑨ 人力资源管理向心力资源转变。
盖洛普在2018年的一项调查中发现，世界上能够积极、热情投入工作的员工只占15%，有67%的人不够投入，18%的人是消极怠工。主观能动性是来自个人内心的一种力量，一个员工在企业的工作，到底“尽了多少心”至为关键。
换句话说，企业最大的人力资源是心力资源，企业最大的人力浪费是心力资源的浪费。心力资源是员工内心的力量，心力资源管理的本质是开发员工内心本有的优良品质。稻盛和夫讲：最容易动摇、最难把握的是人心，但一旦相互信赖，心心相连，最坚牢、最可靠的也是人心。
沿“心-道-德-事”四部曲
开发心力资源
面对人力资源管理出现的种种趋势，企业想要全部掌握并实现转型是十分困难的。绝大多数HR仍为传统事务性工作所束缚，数据显示，中国有760万人力从业人员，平均一名HR要服务98名员工。
四部曲文化
，赞100
对此，我想分享“心-道-德-事”四部曲。从中华经典文化中，找到一种新的解决问题的哲学思路。
“心、道、德、事”可以这样理解：事是一个人工作生活、事业人生等方方面面的结果和状况。“德”是什么？德是一个人神态、言行表现出来的品德，比如勇敢、认真、上进。道是一个人的格局境界。一个人的格局境界提升了，在工作、事业上的努力会收获更大的成效。
但一个人修炼一种优秀品德，需要长时间的沉淀，想在“道”上有所成就，可能需要终其一生。有没有更加便捷的路径呢？有，答案就是“心”。心是身之主宰，直接在心上用功，让自己的心变得更纯粹。
人力管理者、从业者需要静下心来思考这样一个问题：作为人力资源管理者，我们的使命到底是什么？我对这一问题的思考是：人力资源管理的使命应该是成就天下人才。如果我们内心念想着成就他人，天下人才就会愿意为你所用。
这里分享几条具体的心力资源管理新思维：
（1）“以CEO的心为心”的战略思维。作为HR，如果你能力图从CEO的角度看问题，就可以借鉴到更高层面的“道”。
（2）“成就天下人才”的利他思维。
（3）“发现、培养、成就核心人才”的基本思维。让核心人才形成企业的知识本位。
（4）“从经验驱动到数据驱动”的数治思维。不仅仅要数字化，而是要把数字化变为一种常态治理模式。
（5）“以心为本”的文化思维。
不能胜寸心、安能胜苍穹，上下同心、其利断金。从心出发的心力资源会成为21世纪人力资源管理的新希望，一个人力资源管理的新世界即将诞生，共商、共建、共享，让我们一起成就天下人才。
网友评论