从组织行为学角度看在职研究生的打卡制度

第一学期的在职研究生课程快要结束了, 在紧张学习充实自己的同时, 也体验了学校准备的丰富多彩的考勤打卡方式. 从传统的手写签到, 课堂随机点名, 到与时俱进的人脸识别, GPS定位打卡等数字化工具. 都让我们如芒在背, 不敢轻易造次. 但打卡的次数多了, 也总感觉有哪里不对劲... 我来学校是为了学习知识, 提升能力呢? 还是因为我担心考勤迟到? 

从最核心的诉求来看, 大家都是通过辛苦考试来学校就读在职研究生, 自然是对自身有要求, 希望能进一步学习提升. 而考勤应该是学校的一种方法和手段, 来帮助学生更高质量, 更高效率的学习知识, 提升技能. 即:考勤是促进学习的手段, 而不是学习的目的.

那么, 学校现在采取的各种考勤方式和流程制度, 是否在为此核心目标服务呢? 换句话说, 现有的考勤制度对学生的学习是起到了推动和促进的作用? 还是背道而驰, 产生了干扰和阻碍呢? 

我想通过这学期学习的组织行为学原理, 来提供一些我个人的分析, 共大家参考:

请假和考勤

在职研究生, 为了兼顾工作, 学习和生活, 会针对不同情况做出取舍. 比如: 出差期间不能返校上课等等. 学校考虑到这种情况, 给与了比较自由的请假制度. 即: 只要请假时间少于总课时的一定比例, 即可继续参加该课程的学习和考试, 并获得相应学分. 但在考勤制度上, 却又采取一刀切的方式, 将按照流程正式请假的同学计入缺席. 由此不但会产生两种制度本身的合理性冲突, 也会影响考勤数据的准确性, 影响后续改进工作的正确进行. 如果是采取 "实到 / 应到" 人数的比例计算, 则能更准确的获取 "能到而未到" 同学的准确数据, 既是对各个班级班委管理和准时打卡同学的尊重, 也是为科学决策和改进教学体系提供准确的数据支撑. 

末位惩罚

学校对连续几周处于年级考勤最后三名的班级全体成员, 采取强化考勤打卡的方式进行"督促". 但从手写签到变更为排队进行指纹打卡和人脸识别, 在时间和效率上却可能适得其反. 同学们为了指纹打卡, 需要提前更早的时间到校, 对自己的工作和生活带来诸多不便. 同时, 也并未体现出 "考勤是促进学习的手段" 这一宗旨.  相反, 现行考勤只有惩罚机制, 而缺乏对应的正向激励. 这会让同学们的认知产生偏差, 会误认为考勤的目的是为了让大家更难考勤. 既不能促进大家提高学习积极性, 也降低了对考勤制度的严肃性和科学性.

从我的粗浅理解来看, 考勤的根本目的不是为了惩罚迟到和缺课, 而是为了找到迟到和缺课的原因, 从而提出并执行有针对性的改进措施. 其目的不是为了用更困难的考勤方式来惩罚, 而是为了切实帮助同学们提高学习积极性和学习质量. 如果只考核学生出勤, 而不从教和学的两方面综合改进, 就如同医生只给病人看病, 告诉病人哪里有问题, 但却不给病人抓药治疗. 或者, 是继续开出更困难, 更昂贵的检查单, 通过更复杂, 更繁琐的检查手段, 来重复证明病人确实是有病... 

在组织行为学的课程中, 我们学习了 一个现代化组织, 需要一种以价值为导向, 敏捷, 开放, 自组织, 扁平化的管理方式和团队. 我相信, 不管是从学校还是学生的角度, 其根本利益和方向都是一致的. 即:学习知识和自我提升.我们所有教和学的行为, 都应该以一种更灵活, 更直接, 更有效的方式, 为这个基本价值服务. 

那我们学于管理, 用于管理. 在学生和老师们共同参与的日常教学活动中, 我们能否也向现代化精益组织模式靠拢? 以敏捷的模式进行改进? 以数字化的平台提供更有价值的服务? 比如:

- 精细化考勤. 细分迟到和缺席原因, 并定期做出数据统计和分析. 提出针对性的改进方式.

- 依托数字化平台, 提供在线直播课程. 既能为身处全国各地的同学提供同步学习的机会, 也能增加学校教学特色, 扩大招生规模, 提升学校影响力.  

- 综合利用各种手段, 从正/反两方面进行考勤奖惩. 比如: 连续考勤合格的班级, 考试可以获得加分等等.

总的来说, 希望我们的在职研究生生涯是为了 学习而考勤, 而不是为了考勤而学习.

以上一家之言, 供各位老师和同学参考批判.