目标、现状、选择和意愿。
到目前为止，我们已经明确了学习和绩效改进的核心本质是觉察和责任感。
我们认为强有力的问题和积极倾听是教练沟通中的主要形式。现在我们需要确定问什么问题，以及按什么顺序来提问。
正式或非正式？
重点强调一点教练可以是不经意的和非正式的，以至于员工甚至不知道他们正在被教练。
我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。
目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
现状分析（Reality），探索当前的状况。
方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
这个顺序可以方便地形成助记符
GROW模型只有在具有觉察和责任感的背景中才有效。
10章
当我想做的时候，我的表现会比我不得不做时更好，
我想做是为了自己，我不得不做是为了你，
自我激励来自自我选择。
一个终极目标应该能够被绩效目标所支持。终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。
绩效目标是关键
你希望在该过程中投入多少？”这是我经常在教练的目标设定阶段针对所有行动问的问题。我称之为“过程目标”或是“工作目标”。
一个好目标具备的品质
尽快实现终极目标不在你的掌控中，但绩效目标和过程目标却可以，这些目标的设定需要遵守SMART原则：
具体的（Specific）
可衡量的（Measurable）
一致同意的（Agreed）
现实的（Realistic）
有时限的（Timeframed）
还要遵守PURE原则：
正向的陈述（Positively stated）
能被理解的（Understood）
相关的（Relevant）
道德的（Ethical）
以及遵守CLEAR原则：
挑战性的（Challenging）
合法的（Legal）
环保的（Environmentally sound）
适宜的（Appropriate）
被记录的（Recorded）
一个拥有上述大多数特征的目标是不言而喻且无须进一步阐释的
你关注什么就会得到什么。如果你害怕失败，你就会关注失败，然后你就会失败。
那些想要成功的，赢得很多。
那些害怕失败的，失去很多
当现状变得清晰，目标就会更加清晰。
当我们定义了各种目标后，就需要澄清现状了。有观点认为只有清晰地知晓和理解了现状，才可以确立目标，因此应该从现状开始谈起。
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