组织非公司用户，协助自己完成工作，这样的组织就是外团。常见的外团有社区的版主版务，头条的内容作者等。由于外团大部分是网上交流，人与人之间很难存在类似公司中员工领导的复杂关系，因此外团管理比在公司内部担任团队leader更加考验管理者的管理协调能力，甚至更加考验个人的人格魅力。

建设

外团最初的用户优先来自于产品本身用户，而且是非常了解产品本身的核心用户。其中最重要的是对于产品本身的兴趣，有较强的责任感与协作精神。他们得到的，除了少量的物质激励外，更多的是一种与产品共同发展的乐趣，以及自我的锻炼与提升获得的成就感。

外团的招募，一般通过产品论坛、微博等多种能直接触达用户的渠道来发布招募消息或通过1对1的私聊进行初期的建设。

需要注意：要说明工作，没有固定福利，全凭信念，且需要承受各种委屈，是吃力不讨好的工作，希望大家回复时，能够慎重考虑自己是否愿意把单纯的喜欢变成艰辛的负责。

外部团队创建和产品发布一样，有灰度过程，不要一下招募大量的人员。

外部团队通常以产品热情为前提，千万不能只用现金进行激励，否则就是雇佣关系，不利于外部团队发展。

招募外部团队，需要有明确的工作范围和能力要求，并且提供有力的能力证据，因为多数外部团队的任务完成都需要特定的技能，如果能力不行，将会对运营工作产生不良影响。

外部团队通常要求参与者有较多的可支配时间，并不适用于工作本身忙碌的人，所以多数时候会选择大学生作为候选人。

发展

根据产品的发展，不同阶段产生不同的外团。例如：产品初期需要内容外团，审核外团，中期协助你招募的HR外团，针对不同项目产生的设计外团，模板外团。判断好当时的产品需求，制定不同的对应的外团招募。

管理与激励

建立核心外团组织

一个人对接的时间精力有限，以后外团会越来越多，这时候就需要核心外团组织协助你对接其他外团工作，类似阶梯式。根据运营的发展节奏，由小到大建立外团队伍 ，凝聚力与执行力是核心外团的关键。通常这类核心外团人数较少。

分工明确

每个外团建立好后，要明确工作方向及权限。例如：攻略组外团HR成员主要工作是从社区招募新人，制定培训流程，培训新人，通过考核后根据考核期间的能力及兴趣分配到各个组内。拥有审核新人+一票否决等权限。

工作流程

随着不断有新鲜血液加入外团，一套合理的工作流程可以方便新人熟悉工作。按周、月、季度、年为单位的经验总结分享，积累下来成为新成员的必读手册；做好核心团队成员的备份和培养，团队内开放式沟通，以一带多，既能让防止人员流失后的工作脱节，又能让团队内成员有明确的发展方向。

激励

激励分物质激励与精神激励。两种奖励并行才是最好的情况。纯物质奖励会吸引更多的非目标用户，纯精神奖励如何让用户一直获得成就感和满足感也是一个很头痛的问题。在激励上尽量使用算法协助，一是方便自己统计，二是方便交流时说明。

物质奖励无非现金或物品，通过一定的规则当组织完成后给予即可。精神激励可以通过产品的改动或日常交流时候鼓励。

成长发展

优秀的外团成员可以给予更多的工作内容进行观察考核。将手中机械重复性的劳动工作交给核心负责人，在此过程中对于公司理念的灌输，工作方法的指引。

总结

外团运营，是产品运营的一个重要手段，体现了用户参与的互联网产品运营思维方式，外团成员来自用户，服务用户，是否能组建一支有战斗力的外团队伍，是对用户运营能力的一种考验。

外团的招募关键在于从各类用户中甄选出有热情、有时间、学习能力强、执行力强、不单纯追求物质回报的人；切忌用一些物质利益进行外团成员的诱导，这对于团队的管理是不稳定的，情感沟通高于物质奖励；

外团的管理需要建立层级结构，建立管理考核制度，用户管理用户，而且需要有成员备份，以备成员流失后的及时补位；

建立并坚持按周按月的外团沟通制度，虽然是外部团队，一样需要有明确的分工、工作目标、工作计划、工作反馈和评估，并给予贴合产品本身的团队激励；

外团运营者需要和外团成员坦诚沟通，交朋友，强调执行力的同时，鼓励外团成员充分表达建议；

为外团成员的个人发展提供必要的指导和培养，从外团中发掘优秀人才。