0173/1000 管理一招 绩效管理

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关于绩效管理，近几年有一个很流行的方法，那就是OKR“目标与关键结果管理法”。很多创业公司都在实行OKR，其中运用得最极致的当属谷歌了。

那么OKR管理法具体该怎么做？① 设定一个OKR周期，可以是一个月、一个季度或一年，以季度最为常用。② 设定周期内几个重要的大目标，用来确定工作方向；③ 把每个大目标量化为3-5个关键结果，确定具体任务；④ 周期结束后，根据关键结果的完成情况进行打分。

很多人以为OKR法领导安排给下属，事实不是这样的，应该是每个人自发设定的。因为从上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。反之员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。

员工和团队的目标、关键结果和完成情况，都要在企业内部公开。当所有人的工作内容都明确时，员工之间能够很快知道彼此在做的任务，大程度降低企业的沟通成本，此外这也能促进员工、团队之间的良性竞争，增加企业的活力。

通常企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期，才能适应。不论是基层员工，还是企业老板，最初都要更宽容，并及时调整。如果完成了预期的70-100%，下一次就可以设定更有挑战性的目标；如果完成40-60%，下一次可以设定难度相似的目标，优化工作方法；如果完成少于40%，并且持续不止一次，就要重新审视目标设定是否有问题。

最后，这个目标设定应当要合理，比如说，目标设定不能太容易，太容易达成就没有挑战性。同样目标不能太难了，一但超过预期，完成不了。久而久之让人失去动力和激情，目标设定就变成鸡肋了。