导读
文：胡老师，薪酬绩效咨询欢迎加V：46546685
职场永远存在新人旧人，本来资历较老的员工，对公司业务熟悉，经验也比较丰富，忠诚度比较高，理论上应该拿到更高的薪酬。但在现实生活中，有时候可能会因为某些原因，存在新员工拿得比老员工多的情况。薪酬，永远是职场上热门而敏感的话题。薪酬设置合理，员工状态积极，企业凝聚力强，若薪酬激励不到位，则可能会引发各种矛盾，甚至影响企业发展。
最近就有一个网友和小编分享了他企业发生的事情：
小李是一个刚刚入职两个月的新员工，开年以来，招工比较困难难，所以公司在招工给的时候，给出的待遇一般都比较高，甚至比很多老员工都高。
为了避免引起矛盾，公司严格规定禁止讨论工资。
然而小李这个月收到工资后，可能是想和家人分享一下，一不小心就把图片发到公司微信群里了，虽然撤回了，但很多人还是看到了，这下子炸开了锅。
一大群老员工看到刚入职的菜鸟竟然比自己薪水高，心理很不爽。
后来，好几个好员工一起联名要求老板加工资，不然就罢工。
老板对老员工以罢工威胁加薪这件事情很生气，于是老板决定抨击一下：
不要不明真相就乱说话，公司对于员工的工资都是十分公平的，不满意的就自己滚蛋！
很多老员工听到这句话后很不舒服，纷纷辞职。
公司剩下的就只有新员工，而造成的影响就是新员工对于公司的情况还没有摸清楚，没人教，自己又不会，公司很多项目不能开展。
次月有个老客户，投诉产品出现质量问题，但懂技术的人基本都走了了。
新员工根本不懂产品流程，客户要求退款退货，公司一下子损失惨重，老板后悔不已。
从上面案例的结果来看，基本是双输的局面。老员工失去了工作，公司损失惨重。
表面上，这次事故的导火线是小李“误发”工资条到微信群，但其背后的深层原因，其实是薪酬机制缺乏公平性。
为什么新员工工资比老员工高？这里有多方面的原因。
1、新员工可能是其他企业的老员工。
拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。所以新员工一进来起点就比老员工高。
2、老板已经看不顺眼老员工，不满意老员工的状态。
老板和员工之间，就像夫妻一样，时间长了难免有点厌倦。老板觉得老员工思维固化，学习力下滑，价值减弱。
但是他的资历又比较老，工资还不低，当面让他走人有点说不出口，辞退他公司还得付一笔费用。咋办呢？招一个跟他岗位相同但工资比他高的新人，就是一个不错的办法。
这样既能极大地刺激你主动思考去留，还能避免公司的不必要的纠纷，简直是一箭多雕啊
3、用人市场变化，招聘难度加大
由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。
很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。
另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。
招聘难
而不管是哪种原因造成的结果，最终的结局双方都是输家。
而造成这些悲剧的根源，很可能是因为落后的薪酬模式。
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。
所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。
传统的薪酬模式，有几个重大问题：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一个基本特性，即刚性，能上不能下，能加不能减。
例如一员工月薪8000元，低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题）。而且必须逐年上涨，哪怕自己价值不升、贡献下降。
有一老板曾分享道：2016年公司业绩很好，于是决定2017年平均加薪20%，工资费用额从月均80万元上升至100万元。
在2017年由于受市场环境等各种影响，业绩大幅下降，但又不能给员工减薪，只好自己扛着，当年公司反而亏损了上百万元。
2、缺乏激励性
加工资到底有没有激励价值？有多大的激励性？如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。
3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。
因此，这种加法不会给员工带来有效的激励，反而增加了企业的人力成本，老板主动为员工加薪的意愿自然不高。
3、难以持续
最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。
员工加了工资，而企业利润在下降，这是一种无法持续的恶性循环。要么员工工资加不上去了，要么这家企业难于经营下去。
而实际上企业获利的关键，并不在于员工的学历、能力、资历深浅，在于员工所创造出来的结果。
企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。
以好的薪酬模式应该满足两个原则：
1、给员工持续加薪的空间。
2、加薪来自员工创造的结果，不增加企业成本。
什么样的薪酬模式符合这两个原则？
一、合伙人模式，年度分红激励！——适合1年以上员工。
虽然说，我们建议不分新老员工，只要能做出价值，就是好员工，但是我们永远不能忽视老员工的价值。
所以，必须要给老员工（一年以上的）、符合公司价值观，愿意和公司共发展的员工做额外的激励。
合伙协议薪酬模式
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
多员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
这是一举两得，共赢的薪酬机制。员工资历越老，技术等级越高，可以购买的合伙份额就越多。
公司越赚钱，员工分得的薪酬就越多。
二、全绩效薪酬模式。——适合管理层和业务人员。
全绩效是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
店长的薪酬模式
在全集小模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
增值加薪法，让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
二、多劳多得的PPV量化薪酬模式——适合二线操作员工。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制。
举个例子：某财务人员的PPV薪酬模式：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
财务PPV薪酬
这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人；
培训新员工50元/次，每次不低于3小时；
为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
......
在这个薪酬模式下，财务会计的工作激情被大大激活，原本8小时能干完的活，4小时她就做完了。
因为效率提高了，她可以做更多的兼职，得到更多工资。
原本每月4000-5000，现在可以拿到8000-9000。
但是因为公司并没有因此增加人力成本。
总的来说，要平衡各方面的利益是很困难的事情，最好的薪酬分配方法就是：
结果导向，数据说话，效果付费。
不管新员工，还是老员工，能做出价值的，才是好员工。只要基于结果和价值的薪酬机制，
才能让所有人心服口服，才能长期维持下去。设计好薪酬模式，员工才能持续加薪，企业得高利润。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
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