现如今企业未来发展是越来越难了。为什么这么说呢？你看现如今企业未来发展需要一定的人才，人才的去向决定这公司的未来发展，随着企业的发展与人才流失 所带来的问题，却成为了企业的难题，现在中国大部分企业都处于这种情况，无能之人很难裁掉，能人留不住的现象，是不是？如果你企业没有一个好的机制，能人只能望而却步。那如何解决老板用人的困境呢？怎么激发内部高层管理带领团体做出业绩呢？如何有效留住人才与能人呢？怎么才能让外面的能人想进来？
不管是一国一家还是一店，要想兴旺就得有人手，唯有栽下梧桐树方可引来金凤凰，学习股权激励将帮助企业家未雨绸缪，中国股权激励界权威大师单海洋运用不同的机制始企业内部股权激励实战落经验为企业开启股权新的时代。
为什么做股权激励？
现代企业必须建立一套股权激励机制，为什么呢？因为股权激励订的不是“店规”而是“行规”。让我们来分享一则案例，相信看过《乔家大院》这部电视剧的人一定对乔致庸乔这个角色印象深刻，其中一集讲的就是乔致庸有一名员工叫马荀，非常优秀能干，钱庄80%的生意都是经他手办理的，可以说是店里的精英骨干了。突然有一天向老板乔致庸提出要辞号，老板乔致庸非常不理解为什么凡是店里能干的伙计都想着离开，相反那些掌柜的即使把店都搞垮了，也没有一个提出要走的。就问师爷，师爷笑着说道，这还不简单吗。掌柜的有身股，年底有分红。伙计没有身股也没有分红，干的没动力，所以但凡有能力的伙计都想当掌柜的，千方百计的想离开就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜，总比一直当个伙计要强吧。一席话下来，乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后在一次会议中乔致庸提出了在自家的店规里加上这么一条，以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的身股，以后逐年地按劳绩增加。按照这个制度，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的身股，年底分红能够分到240多两银子，这是他平时工资的十倍。制度一出，马荀马上找到老板乔致庸要回辞号信，说什么也不愿意辞号了，马荀说的一句话，或许是每位企业家都想听到的“东家你就让我留下吧，我保证以后好好给您跑街，说实话我现在不仅是为您干也是为我自家干”。
乔致庸在更改了店规后，他的生意对头达盛昌的伙计也是纷纷心动想辞号去乔致庸的复字号，达盛昌的掌柜的听完了这个消息沉默了一阵说了一句耐人寻味的话“这哪里是给他店里定的店规，这分明是给山西的买卖定的行规，谁不顺的他来就得垮台呀”
那怎么激励员工，怎么能留住人才？
可以使用《股权激励》中的在职分红激励法
那我们先来看看“在职分红”是什么。在职分红通常来说就是“身股”，也称为“虚拟股份”。所谓在职分红，就是在任职的时候就可以进行分红，不在任职的时候就没有分红。这种股份没有进过工商注册的，它只有分红权，却没有投票权、决策权、转让权、和继承权这就是在职分红了。可以通过在职分红的激励方式留住人才。
在职分红激励方案
1.定时间
所谓定时间，即是用“在职分红激励方案法”做股权激励，应该明确什么时间短导入、什么时间段结束、什么时间段进行考核。
开始时间可以灵活调整，激励周期般为一年， 考核时间-般为激励周期结束后的一一个月内。在设定机制的时候，词句的设置有时候也会影响员T的心态，因此我们建议把“考核”二字换为“评估”二字，称为“评估时间”。“评估”听起来较柔和，比“考核”让人感觉更舒服并易接受，因为谁都不希望被别人考核。
2.定数量
根据本激励方案生效日的公司的具体情况，在确定激励人员的基础上,根据各人员任职岗位的岗位价值及岗位工龄系数确定预授虚拟股(预授虚拟股是为了便于计算各岗位实际得到利润分红的比例而设置的数值，暂定预授虚拟股的总额度为（最好不低于）100万股，该总额度会随着人员岗位增加或减少调整)。
3.定条件
怎么才能拿到股权激励、被激励对象想要获取股份需要具备那些条件、这里有一个“六星标准”__思想意识、绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培育。建议按照“六星标准”来考核，达到考核标准，才能得到股份。
股权激励不仅仅是可以留住员工还对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
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