来源 | 混沌大学（ID：hundun-university）
作者 | Michael Liu
1960加入通用电气（GE），从化学工程师做起，8年后，杰克·韦尔奇成为了公司最年轻的总经理。1981，他成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。
作为“全球第一CEO”，凭借出色的管理能力，通用电气市值从120亿美元上涨至1999年的5000亿美元。从杰克·韦尔奇上任到退休，GE发生了耐人寻味的三大变化：
变化1：经理平均每人直接负责的工作从7项增加到15项
变化2：从生产工厂到CEO办公室的层级，由12层缩减为6层
变化3：通用电气员工数量从41.1万人减少至29.9万人
杰克·韦尔奇究竟有怎样的管理哲学？
混沌君从韦尔奇生前的三本著作从摘录了70条管理观点，和大家一起追忆这位传奇的CEO。
摘编自《杰克·韦尔奇自传》、《赢》、《商业的本质》，均由中信出版集团出版，不代表混沌大学观点
1. 自信心是我试图在每一位和我共事的执行官身上寻找并且建立的东西，自信心可以让你承受更大的风险并且获得超出想象的成功。作为领导者，帮助别人建立自信是工作不可或缺的一部分。
2. 区别对待成为了我管理的基本组成部分。奖赏那些最好的人才，剔除效率低下的员工，这样的严格区分可以产生真正的明星，而明星可以创建伟大的事业。
3. 区别对待不会影响员工的团队精神，这就像棒球队里的明星球员与普通球员一样，每个人都应该得到属于自己的一份，但这绝不意味着得到同等的一份。
4. 对待富有雄心壮志员工的最好方式，就是分散那些有潜力的小项目给他们，赋予每个人积极的角色和足够的资源，然后把这些小项目整合成一个大业务。
5. 面对现实，一定不要欺骗自己。每当我幻想一笔交易、一项业务出现的严重问题会奇迹般转好的时候，我的耳边总会响起这句话：不要欺骗你自己，事实上它就是这样。
6. 很少有非黑即白的答案。如果我们非要等一个完美的答案（方案），那会错过整个世界。
7. 当人们犯错误的时候，最不愿意看到的就是惩罚，这时候他们最需要的是鼓励和重新建立自信心。我想，当一个人遇到不顺或是挫折，人云亦云是最不可取的行为。
8. 请记住，让你担任领导并不是给你授予王冠，而是赋予了你一项责任——把其他人身上最好的潜质激发出来。为了实现这个目标，必须让你的员工信赖你，你要表现出坦诚、守信的品质。
9. 如果你不学习，你将一事无成，绝对一事无成。学习没有任何捷径可言，不要欺骗你自己！
10. 口号和讲稿不会带来变革。变革的发生是因为你把正确的人放到正确的位置上而促使它发生。
11. 在经理人中间，最糟糕的就是那些迟疑不决的人。任何一件事，总会存在不同的角度，精明的人喜欢无休止的从各个角度来分析问题，但是真正有决断力的人懂得什么时候停止讨论。即使他们没有得到全部的信息，也会做出坚定的决定。
12. 想要获得晋升，更有效的办法是拓展你的工作范围，采取大胆的、超出期望的行动。改变自己的工作方式，让你周围的人干的更出色，让老板更有面子，不要总是做期望之内的事情。
13. 处理老板和下属的关系容易掉进两个陷阱：第一个是最普遍的，那就是对自己的上级花费的精力太多了，你远离了自己的部下，丧失了他们的支持和爱戴；第二个恰恰相反，你与部下走的太近，跨越了边界，你成为了伙伴而失去了老板的尊严。
14. 当你成为领导者之前，成功只与自己的成长有关；当你成为领导者之后，成功都与他们的成长有关。
15. 即使对于那些具备自信心的人，你也要把握每个时机，毫不吝啬的表扬、鼓励他们，越具体越好。
16. 层级的增加必然减缓工作的推进速度。它们以一种讨厌的形式，把新业务淹没在大公司中，埋葬在官僚作风中，他们把人才束缚在等级森严的制度里，培养不出伟大的将军。
17. 经理人必须接受这个事实——员工的离开是不可避免的。不能把这种问题交给人力资源部门而撒手不管，相反，处理这种问题是经理人的本职工作。有两条指导原则：不要让人感到惊讶以及尽量减少羞耻感。记住，每一个离开公司的雇员都会继续代表你的公司。
18. 坦诚的精神具有化繁为简的力量。很多人担心说实话和真实的想法就要冒着得罪人的风险。可是，他们并没有想到，缺乏坦诚其实是最糟糕的得罪别人的做法。
19. 想要获得员工的信赖，领导们应该赏罚分明、以身作则。在艰难的时候，领导要对做错的事负责，在繁荣的时期，要慷慨的赞扬部下。
20. 如果明星员工离开公司，最理想的做法是在八小时内任命他的替代者，并且把这个消息快速的传递给整个公司。记住，没有人是公司离不开的，没有人能凌驾在公司之上。
21. 领导应当是团队成功的助燃剂。他们很大一部分精力应该花在三件事上：支持提拔优秀的人，调开不合格的人；帮助属下提高各方面的能力；帮助员工树立自信。
22. 领导作风具有传染性。一个积极乐观的经理，他的团队必然也散发的积极乐观的气息。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也会带出令人不愉快的团队，这样的团队想要获胜是非常艰难的。
23. 当你独立承担任务的时候，你需要自己去寻找全部答案，那是你分内的工作，这时，你要成为部门里最聪明的人。但是，如果你是一个领导，那么你分内的工作则是提出各种问题，这时，你要让自己显得是部门中最无用的人。
24. 取得胜利之后，一定不要忘记庆祝。现实中，很多大公司都忘记了胜利后击掌相贺的仪式，如果领导都不去做，那根本就没有人去做了。要尽可能抓住每一个值得庆祝的机会。
25. 想要获得关注，最重要和最好的方法就是取得出色的业绩。还有另一种提高知名度的办法，那就是在公司号召大家参与重要项目或新项目时，率先把手举起来。
26. 没有任何一个工作是完美无缺的。你可能会抱怨薪水不够高、同事不够好、工作本身马马虎虎，但是无论以什么标准，总有一份适合你的工作。
27. 最出色的人力资源经理是各种角色的综合体：一种角色是牧师，他能倾听你的忏悔和抱怨，丝毫不加以反驳；另一个角色是父母，给你关爱和教育，在你脱离轨道的时候迅速提供援助。
28. 战略其实就是对如何展开竞争的问题做出清晰的选择。不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的要求。
29. 如果你想赢，那么在涉及战略的时候，要少一点沉思而敏于行动。在真实生活中，战略更加直截了当：你选中一个努力的方向，然后不顾一切的去实现它。
30. 把过去的事情讲出来，说说你学到的教训。不要害怕向别人请求：“给我一次机会。“
31. 不管遇到多么糟糕的老板，你都不能把自己表现的像一个受害者。
32. 团队中最差的10%的员工离开之后，通常都能找到自己真正的归属，真正擅长的事业。我们每个人都有自己所擅长的方面，我也坚信，找到适合自己做的事，那是最快乐、最满足的。
33. 不要思虑过头，以至延误行动。
34. 在遭遇危机的时候，信任是你实现转折最需要的东西。
35. 领导者要将自己视为“首席解释官”。过度沟通是有必要的，不仅仅在公司变革启动的时候必要，而是永远有必要。
36. 如果你想摆脱工作中的痛苦，提升公司的协同力是一条必由之路。协同力要协同什么？答案就是：“让使命、行动和结果协同起来。”
37. 公司的使命从来不是挂在墙上招来灰尘、惹人讥讽的牌匾，也不是晦涩、华丽的辞藻。要完成使命，必须付出行动。
38. 最好的使命应该满足三个要求：目标远大、鼓舞人心、切合实际。
39. 最卓越、最有效、最令人惊叹的领导者都有一个明显的特征：喜欢给下属涨薪。他们很高兴看到员工成长与晋升，并且用各种方式庆祝下属的进步。而且，在他们做这些事的时候，自己也会感到激动兴奋。
40. 当公司遭遇危机时，有六条补救措施可以借鉴：直面创伤；留住优秀人才；基于数据认真分析成本、业绩和增长的因素；重塑战略流程；根据现实检查公司架构；不做无谓的担忧。
41. 很多人在制定战略的时候，往往注重眼前的格局而轻视的竞争对手的成长性。对付这种思维的办法只有一个，那就是抱着害怕的情绪去分析市场。
42.危机是不可避免的，无论你多么努力的去遏制它，危机仍然会发生。但是，危机同样会催生变革，这种变革是良好的、健康的，公司会实行新的管理措施、修补破碎的企业文化。如果你的公司能够在危机中生存下来，之后会变的更强大。
43. 一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。
44. 在全球竞争激励的市场中，只有领先对手才能立于不败之地，任何事业部门存在的意义就是再市场上“数一数二”，否则就要被砍掉、整顿、关闭或出售。
45. 一次人事变动或大额奖金，比100次讲话更能有力地表明某些行动是重要的。
46. 战略的制定过程不应该由负责战略事务的高级副总裁完成，也不应该由外部的顾问们完成，而应该由公司CEO领导的团队来完成。这个团队除了CEO之外，还应该包括那些聪明的员工们，他们兢兢业业，知识渊博，富有好奇心和创新意识。此外，还应该从各个部门挑选出那些喜欢与人争论，甚至敢于提出反对意见的人。
47. 有助于公司业绩增长的六项工具：1、为公司注入新鲜血液，引入全新的视角；2、集中资源而不是分散资源；3、重新定义创新，让每个人参与其中；4、利用最优秀的人才实现增长计划；5、为员工提供合理薪酬；6、通过任何必要手段拉拢那些抵制增长计划的人。
48. 创新可以是而且应该是一种心态。每个员工，无论位于哪个级别，在每天早上踏进公司的一刻起就应该思考如何创新。
49. 永远不要为了奖励员工而请其与老板共进晚餐，因为无论老板这个人多么奇妙而有趣，跟老板一起吃饭依然属于工作。
50. 无论你经营的是街角小店还是跨国公司，有三个关键指标十分靠谱：员工敬业度、客户满意度和现金流。
51. 你不能将一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，唯一的方法是创造出让人觉得“我想要”的产品——这也是为什么无论在哪个行业中，最好的营销手段总是始于产品的研发或者类似的环节。这一点在1960年是真理，在今天是真理，到2060年也仍然会是真理。
52. 关于定价问题的争论有益于揭示关键的战略性问题。即：我们想要什么样的顾客？我们是不是制造了太多大同小异的产品？我们定位的市场范围会不会太狭窄？
53. 如果外部招聘的正确率超过60%，内部提拔的正确率超过80%，那你就能跻身超级英雄的行列了。
54. 招聘过程中额外需要注意的几点：1、招聘要求的清单上一定不要忘了列上“智商”——聪明；2、性格（情商）很重要；3、远离自大的人；4、不要疏于向有关人员（应聘者的前雇主）进行验证。
55. 没有良好的人力资源部门，人力资源开发和培训工作就会江河日下，这种情况是非常危险的，因为人力资源开发和培训工作是让员工产生幸福感的一个必由之路。
56. 把你的生活想象成两条公路：一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你喜欢做的事情。现在，想象一下这两条公路交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。
57. 刚开始时，你不加入任何派别，可能让别人很困惑，但路遥知马力，日久见人心，久而久之，人们最终会了解你的人品：你很可靠。
58. 对员工敬业度的评估至少一年一次，最有意义的调查应该探测到员工们对公司的战略方向以及他们对职业发展前景的看法，因此，员工调查的核心问题应该是：我们公司齐心协力吗？
59. 有时候可能会有人向你建议给某人一些“辛苦费”或“通融费”，要当心，这是贿赂的开端。领导者在发现和惩处贿赂行为时必须冷酷无情，更重要的是，必须让别人看到你冷酷无情的样子，私下惩罚贿赂者时没有意义的，起不到警示作用。
60. 现实中，在面对供应商、客户以及工会时，太多的领导者在谈判之前往往都表现出“太精明”，他们会提出一种不现实的观点或拿出一种必赢的态度。要知道，谈判需要的是同理心。如果你想建立互信，那就跳出自己思维的局限，站在对方的立场看问题，从对方的视角看待当前形势，理解对方的经历、需求、风险和价值观。
61. 最优秀的首席技术官是想有朝一日成为首席执行官的人，他们不会一参加谈判就想增加预算，然后让你讨价还价地取一个中间数字，他们应该明白他们与其他部门的人属于同一个团队。
62. 在网络发达的现代社会，公众舆论的竞技场是谁也绕不过去的。
63. 全球市场不只是用来出口或采购的，也有助于促进学习和创新—你运作的每一个海外市场，都是一个实验室。
64. 员工调查不是细枝末节的问卷，而是探测他们对公司的战略方向以及对自己职业发展前景的看法。
65. 激烈的辩论当然会令人感到不舒服，但没有关系，而且也肯定会混乱棘手，因为寻求真实可不像坐在泳池边啜饮一杯冰镇果汁朗姆酒那般轻松惬意，只有这样的差异分析才能让生意越来越好、越来越精明，并使得整个团队齐心一致。
66. 人们会忘记你所说，忘记你所做，但会铭记你给他们的感觉。所以要通过自己的语言和行为，使别人觉得你是一个很好的、正直的人。
67. 社交媒体虽然残酷；但其直面公众的优势无可替代。不需要考虑记者等“中间人”，只要态度真诚、反应迅速，就能与公众即时交流。
68. 永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探求真相，排除一切倾向性意见，由此及彼，由表及里，无论最终收获的是荣耀还是伤痛，也无论自己是否喜欢。
69. 关爱离职员工的员工是正确的做法，即便其工作表现再不佳，也要尽量表现出慷慨的一面。
70. 最危险的“小偷”不是某种类型的员工，而是一种感觉，即“担心”，比如，担心失去工作、担心行业奔溃、担心经济衰退等。（完）
END
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