培训后的行动学习

两天前在一家公司培训，他们的专业做法令人钦佩。他们派出一位自己企业大学的人正式参与，课后负责跟进。对于这样的做法，我非常认同。对于任何培训，尤其是人力资源或者培训经理都担心应用以及行动学习。如果培训没有落地，那么对他们而言，组织培训的意义则大打折扣。所以我也一直在想如何协助他们做好行动学习。

我们往往说，培训的结束才是培训的开始，那么行动学习也不能够在培训结束后再开始。例如，六帽强调计划和“谋定而后动”，要求大家先制定出思考的序列，给每个思考的维度安排好时间，要求蓝帽管控过程，对于跑题要进行提醒，要协同大家进行平行思考，进行智慧的叠加，而不是辩论争吵等等。这些都是六帽的纪律。

于是，在六帽培训结束前，我不会让学员模拟或者演习，这些在上课时都进行过了。我会真正让他们在自己工作中的真实场景进行行动学习的探索。即，不是所有人都参加过六帽，有人没有帽子的语言怎么办？你让别人戴上绿帽子思考，别人会生气，怎么办？培训中辅助大家的一些视觉化的材料也没有了，怎么办？没有计时器提醒，那么我们思考或者开会怎么控制超时？这个时候，培训真实的效果也会体现出来，这是对培训师和学员的共同检验。如，有的团队练习的时候很好，可是如果没有一些辅助工具或者培训师提示，他们就又回到信马由缰地讨论。有的人没有计时，有的人忘了先制定思考的序列再组织讨论。但是通过这样真刀真枪地练习，大家的反馈是六帽听上去很简单，但是要用好也不太容易，反而加深了他们对每个帽子以及帽子应用的印象。