导读：身在职场，总有那么一些人觉得自己“怀才不遇”，或是觉得自己“大材小用”，摆出一副“不得志”的样子，总盼着天上掉下个三顾茅庐的“刘备”......
来源：云学堂原创
2362字 | 6分钟阅读
最近有篇文章专门评价这种自我感觉“怀才不遇”的人，其实，这个世界上压根就没有怀才不遇。怀才不遇不过是你自己的“自以为是”。抱有这种想法的人，其实并没有什么大本事。怀才就像怀孕，时间久了才能看出来，一个人只要认真努力地做，自然会得到领导的赏识，倘若你有真本事，那么一定会得到领导的重用。
然后此文被疯狂地转发朋友圈，许多“自以为是”的不得志的人，就这样突然间被硬生生地打脸了，好扎心啊！！
“怀才不遇”，是个人有病
该篇文章指出的是个人认知问题，说明的是心理学上的某种普遍现象，自以为是，过高的评价自己，往往是自我认知偏差所致，事实上，你原本没有你以为的那么有才！
其实，关于个人方面还有一个问题，那就是你不懂得识别和把握机会“秀”出你自己。
说到这一点，堂姐回想起了十年前的一段职业经历：
当时堂姐于2006年7月《人力资源管理》创刊时入职，做编辑记者，每月的工作就是跟行业专家，HRD等约稿，或是做采访、写文章。这就需要认识更多的行业资深人士，于是，但凡有得知哪里有行业活动，管理论坛都去参加，不为车马费，只为不断地学习丰富和提升自己的专业理论功底，同时也积累了不少行业人脉资源。
后来在2007年7月，我独自策划了两届“人力资源公益论坛”，每场活动都是近200人，都是自己邀约演讲嘉宾和来宾，自己找合作公司赞助场地，自己主持论坛，而且整个活动是零成本举办，得到了领导和来宾的普遍认可（当时这种活动刚兴起，所以还是比较受欢迎的），也因为这个活动，堂姐被北大纵横的老总王璞相中，欲挖我过去做活动，但后来因故没去。
另外值得一提的是，还因为这个活动，成就了另一个人的职业人生，那就是HRbar创始人之一刘建华，当时他还在迪信通任HRD，我邀请他在论坛上做了一个“绩效管理的软硬兼施”的主题分享，讲得不错，因此得到了一个做讲师经纪的听众的认可，从此为他打开了通往讲师的大门，之后不到一年，也就是2008年，他联合几位资深HRD共同创办了“HRbar人力资源学院”。
如今十年过去了，我选择走了专业路线，从编辑记者一路发展，做了杂志主编，直到去年转型新媒体主编，虽有些波折，但也算如愿以偿。而刘建华经营的HRbar也干得好好的，而且在业内也有了不错的知名度。
常言道，是金子总会发光的，关键是你得把你的才华寻找合适的机会和平台释放出来。就像上个月我写的“快递小哥”获得中国诗词大会冠军的事，如果你真的有才，得经常拿出来晾凉，不然会憋久了会发霉的~~~~
说真的，堂姐讲完自己亲身经历的故事后，更是近乎完全认同了文章所说的这个理论，但作为工科出身的主编，思维还是要有严谨性的，凡事都不能太绝对！
“怀才不遇”，是公司或上司有病
有才的人，确实也是需要施展的机会和平台的，这就需要得到企业或上级的认可才能发挥出最大的潜能。就像诸葛亮有幸遇见了刘备，张晓龙有幸遇见了马化腾，杨元庆有幸遇见了柳传志一样。
一个人才能否“亮剑”，其中伯乐的作用也很关键！
但不是每个人都那么的幸运，能遇到懂得识才、包容、量才为用的上司。所以，在企业内部总会有那么一些有点才的人，因为所在岗位限制，确实有哪方面的特长没有得到发挥，从而被领导忽略了。还有那么一类人，是他平时只擅长做事，但却不擅长跟领导“邀功”，也往往得不到领导的重视，甚至可能被他人代领了“功劳”。
常听说有些原本身在国企、行政事业单位的人，因不甘于被体制所束缚，不甘心被埋没，选择下海创业之后，做得有声有色，或是转型到民企后，发展得顺风顺水。这就说明一个问题，人才成长和企业发展环境的不匹配，企业没能给有才之人创造一种公平、公正的竞争环境。
“怀才不遇”，这病该怎么治？
那么，如何让那些真的“怀才不遇”的人才，幸运地遇到“伯乐”，得到领导的重用和赏识？
首先是通过多种人才测评工具来协助我们发现有潜质的人才，然后通过好的管理机制、激励文化和赋能平台，不断地激发出人才的潜能和创造力。
那么，如何帮员工建立客观清晰的自我认知呢？如何发现一个人具有哪方面的潜能？
堂姐建议，可以选取多种人才测评工具组合来进行应用，充分发掘被测者的多种潜在特质，进而有针对性地选择有效的人才开发和发展之策。
近日，云学堂隆重推出“全流程一站式人才测评服务”，为客户提供来自全球的多种测评工具组合，分别适用于不同的管理场景，人才选拨、人才配置、人才发展，人才开发、人才激励，帮助企业提升在人才的选、用、育、留方面的科学性和严谨性。通过一对一进行人才测评的结果，能够让我们更好地预测一个人在目标职位上的工作潜力，或是更有目的地发展其相关能力。让那些真正“怀才不遇”的人能够为我们所用，在适合他的岗位上创造出色的业绩。
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