内推作为一个越来越重要的招聘渠道，并不仅仅局限于快速发展的互联网企业，越来越多的企业喜欢用内推这样的渠道去为自己招揽更多优秀的人才。
今天小编和大家分享的是关于内推的一个经典案例，从内推文化落地、增强员工积极性、适合内推的岗位以及如何避免内推可能会带来的不利影响等方面进行了详细的阐述。
注：为避免敏感，文中隐去公司真实名称，提到的数据及细节皆为真实情况。
01
内推效果显著，值得精细化运营
➤ 花35%的钱，带来40%的offer
B公司全年的招聘费用是100多万，内推渠道成本约为35%，内推渠道带来的offer占总渠道的40%。
相对来说，内推渠道的招聘成果是比较好的。内推成本中还有10%是发放给了员工的朋友，因为他们也为公司推荐了优秀的人才。虽然推荐人并不是企业员工，但也叫做内部推荐，因为它是一个持续项目运营出来的产物。
➤ 内推保留率达到60%
入职一年的人员，基本上有60%的人依然还在原有岗位或者更高岗位上工作。
B公司近几年销售岗位的要求比之前的销售岗位要求更高，当销售整体换了一拨的情况下，内推的保留率还能达到60%。这是一个非常好的数字，很喜人。
➤ 内推而来的员工，比其他渠道高50%
经过统计发现，内推来的员工在当期绩效评比中，比其他渠道高50%以上。这是因为内推来的员工，对于公司的环境认同和熟悉程度比其他渠道的员工更快，所以会有绩效的提升、优越表现。
所有内推推荐人和推荐岗位大概有85%的岗位是同级别的岗位，同级岗位之间的推荐成功率是最高的，占到60%。因为推荐人对这个岗位更加熟悉和认可，当TA去推荐岗位时，对岗位的画像越清晰，越能找到更加适合岗位的候选人，这对于公司和个人来说是双赢的。
➤ 内推成本只需猎头的1/10
B公司的某一个部门leader是被内推进来的，省了很大一笔猎头费，当时还引起了公司内的轰动效应。之所以能够招到他，是因为公司的销售每天在这样层级的人中进行社交化工作，他通过销售对公司有了认可，然后选择了加入。
内推渠道中，B公司以招聘岗位成本的1/3作为岗位激励，下了很大成本去做内推。
针对高层，猎头的成本会根据岗位的年薪增长，但是在内推上面，它的增长幅度不会那么快。如果招聘一个高端岗位，内推目前的上限是2万元一个岗位，但是通过猎头去招的话，可能需要6倍，甚至10倍的费用。
02
B公司的内推是怎么从0做到1的
B公司总结全年的内推数据，发现确实收获不少。这个结果却不是一蹴而就，而是经过了3年的精细化运营，才把内推从一个项目打造成了企业文化的一部分。
➤ 自上而下的强推文化
在内推文化形成之前，要在企业中找一个切入点，最好的办法就是找老板或自上而下做强推。强推是有必要的，而且它的效果是最好的。
在每次高管开会的前5分钟，一定要跟内部员工进行宣贯，所有的高管会议大概持续了一个月。员工的参与度非常高，HR也设置了高额奖金的奖励，只要进行推荐的人和简历，过了初筛，就会有激励，金额可能有大有小，会根据岗位的不同来设定。
当时B公司的CEO发了一封邮件给所有员工，里面有两条重要的信息：一个是内推参与方式，还有一个是他如何带头做这件事的。
➤ 设置多种激励方式
内推很重要的是激励方式，B公司的激励方式分为两种：一种是结果激励；一种是过程激励，被推荐人进入复试、入职、试用期、转正的每个阶段，都会有相应的金额或积分直接给到推荐人。
第二部分是行为激励，当员工推荐后，通过初筛或复试时，都会有相应的积分去积分商城兑换一些礼品。
另外B公司还设立了一个内推奖，在每年年会上，HR会公布下一年的内推激励政策，比如推荐3个人，5个人，7个人，甚至更多人的时候，除了能拿到奖金或过程激励外，内推年终奖上还可以获得较大的奖励，比如海南、巴厘岛双飞游等，还会设置不同的档次。
内推文化需要很长时间和很大精力来建设，B公司经过2年的建设后，到第三年HR们就可以平稳地收获内推红利了。而到后期，内推工作就是以运营为核心了。
当然，不是所有的公司都需要这么长时间，HR可以根据行业及企业特质，有规划地进行持续性运营，通过各种方式缩短前期时间。
03
员工不愿意参与内推怎么办？
从员工视角来看，有两个原则最关键：
➤ 第一是简单
所以我们要让整个参与环节简单简单再简单。
B公司建立了一个平台——招聘管理系统，通过这个平台搭建内推门户，员工通过关注公司的微信公众号，直接进入内推中。点击相应栏目，就可以参与到内推中，绑定一个邮箱就可以激活，看到里面所有的岗位以及相应的激励金额。
➤ 第二是及时反馈
及时反馈能够给员工更多动力持续关注内推。每位员工都会收到一封邮件，关于如何进入内推操作平台。员工可以做分享，包括怎么查阅点击量、针对你推荐候选人的反馈和建议等，这些信息都可以直接通过微信公号查阅。
比如A推荐了他的朋友，他就可以随时了解内推进度，在日常生活中可以和被推荐人交流，而不需要再去询问HR。
04
保持好习惯，给员工更好的体验
B公司的HR有很多好习惯：
第一个习惯是每天优先处理内推简历，为了保证内推候选人的体验，让他们能够更加及时地收到反馈。HR会在收到简历两天之内和候选人进行初步交流，探寻他的求职意愿。
第二个习惯是每个月根据公司现有的编制和用人部门的急需情况，做一个岗位排序，把最紧急的岗位公布出来，告知员工公司现在最缺的岗位是哪些，时刻和员工保持信息上的同步。
第三个习惯是及时反馈和激励，HR会经常和各事业部、其他部门进行内推情况分享，奖励并且表彰做得好的部门，这样不仅对被奖励部门是一个好的激励，同时也能激励其他部门做得更好。
05
所有岗位都适合内推吗？
B公司通过数据发现，内推的占比中，基层岗位可以达到40%-60%，部门主管岗位只有20%。
总监级以上的岗位，推荐率和成功率都比较低，甚至很多互联网公司里不太鼓励总监以上的管理层通过内推的方式进入公司。
因此，基层岗位、部门主管这样的岗位，更加适合做内推。
06
进入内推深水区，如何运营好内推项目
B公司运营内推项目三年，已走入内推深水区。在这个过程中，不免出现一些问题：
曾经发生过这样的情况，员工以HR的名义在招聘网站注册账号、发布简历，然后将简历直接转发给HR。按照B公司内部的规则，这些简历是要被第一时间优先做处理的。
HR花了很大精力做筛选和沟通，然而跟候选人通第一个电话时，候选人竟然不了解公司，这就加大了HR的工作量。
发生这个情况后，HR跟员工进行了沟通，在主管会议和管理层会议上，也做了多次宣导：希望每一位被推荐的候选人在HR联系之前，至少已经先和推荐人有一次关于公司和这个岗位的交流，如果能更加深入了解的话会更好。
从数据上看，内推中每10份简历里，有1个人是成功入职的，但是如果员工跟这个人进行了交流后，简历的转化率会达到1/3，基本上3份简历里就一定有1个人会被录用。
其实员工对岗位的理解程度比HR更敏感，他会更加了解岗位需要的人才画像是什么样子，会通过这个画像去寻找身边的朋友或者资源。
只有当员工真正了解职位所需人才画像时，内推成功率才会比较高。大家没有必要伪装HR去收获一些简历，然后直接给到HR，这样除了给HR增加工作量之外，没有更多意义，被推荐人最终还是会被筛掉，而且淘汰率非常高，这样会打击HR对这件事情的投入。
07
如何避免内推过多产生小团体
很多公司会有顾虑，如果公司内推入职的员工，数量达到一定比例，出现抱团现象，公司该如何管理呢？
我们的建议是：领导只能推荐一位直接下属、两位间接下属。比如8个人一个组的管理团队，内推员工只能占12.5%。
这是目前内推规则上的一个限制，在现阶段来说是比较有效的，当然如果推荐给其他部门的话，是没有这个限制的。
08
Q&A
➤ 什么样的情况下内推的成功率是最高的？
当一个员工非常了解他所内推职位的需求时，比如他是这个岗位的员工，或者跟这个职位的工作密切相关，那么推荐的成功率最高。因为他清楚这个职位的画像，对自己的朋友也有非常好的了解，同级别或者同类型的岗位推荐概率是最高。
➤ 内推红利最高是什么时候？
对HR来说，当HR真正在公司建立起了内推文化，这个内推文化形成、员工对内推有了足够的积极性和认知，且他们的朋友圈还没有被充分挖掘的时候，HR可以收获非常大的内推红利。
最后，借用滴滴HR的一句话来结束：内推不是一个人的事情，也不是一个团队的事情，而是一个公司的事情。
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