上篇我们一起学习了《领导力的精进》中的前面两个核心：选人、用人；本篇我们一起学习后面两个方面：育人、留人。
下面，我们接着讲新手领导怎么育人，也就是培养人。前面说到工作和责任都分配到位了，但员工能不能达到领导者期望的绩效，很大程度上取决于领导者是不是能够指导员工，让他们获得成长。其中，向员工提供反馈是关键。正面反馈，比如认可、肯定、赞美，可以满足人们被重和赢得赞美的需求，还会帮助他们了解在未来的工作中应该重复哪些行为。而改进型反馈，可以帮助人们纠正错误、改善绩效，进而实现目标。但是，很多领导者都是糟糕的教练，虽然进行了反馈，却并没有起到促进员工成长或者提升绩效的作用。
那怎么做到有效反馈呢？不是简单地说“干得好”“你应该怎么做”就行。反馈要有价值，挑战在于提供具有建设性，而不是惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡。对此，作者总结了一套技能，不但容易操作，还容易被员工接受。这套技能就是前面说到的 STARs 行为事例法。
以正面反馈为例，“具体”就是语言精确，反馈已经完成的、可以被测量的具体工作，比如你说“截止到上周五，你的销售额已经完成目标的101%”，这就相当具体。“及时”就是在员工正面行为或者积极结果发生后，尽快做出表扬，这样你才能记住细节，显得真诚。“平衡”指的是在一段时间内，正面反馈和改进型反馈都要有，如果全是表扬，可能不利于员工追求更高的目标。
我们来举个例子，你说：“小周，你昨天做得非常好，完成了那笔很有难度的订单。”这种反馈虽然及时但不具体，员工不知道到底好在哪了。如果改成：“小周，昨天你发现订单处理系统有问题后，表现出了很高的积极性”,这说的是小周面对的情况 ST 。“你没有等待主管来处理，而是直接向供应商反映了问题”,这是小周采取的行动A。“最后，系统成功修复，物资也准时发货了”，这是行动的结果R。这样，反馈就很完整也很具体，员工也知道好在哪，以后应该怎么做。
如果你给的不是正面反馈，而是改进型反馈，那还需要稍作修改，在 STAR 后面再增加一个 AR ，就是补充一个可选择或者可替代的做法，以及预期的改善后果。这时，“具体”就是把现在取得的绩效与目标进行比较，让员工清楚地知道他们需要如何改进。而“及时”可以让员工清晰地记住他做过什么，哪些行为收效甚微。“平衡”则是说，即使员工表现不佳，也要找出做得好的方面，提供改善意见，维护他的自尊。另外，在反馈过程中，多询问，少告知。因为询问员工的想法，比简单地告知他应该做什么、说什么更有效。
举个例子，你对下属小周说：“昨天你教小王操作系统的时候”，这是小周的任务 ST 。“因为他提了很多问题，你说他没有掌握”，这是小周采取的行动A。“他很生气就不再提问题了”，这是行动造成的结果R。这个改进型反馈的问题就是，没有向小周提供更好的做法以及相应的改善后果。如果增加一个 AR ，比如补充：“你更好的方法是告诉他系统很难操作，他提的问题都不过分”，这是小周可采用的替代做法A。“这不仅能维护他的自尊，还能鼓励他继续提问”，这是采用替代做法带来的改善结果R。你看，这种反馈就很具体，也很有建设性。
以上就是新手领导怎么育人的内容。指导并培养员工发展，向员工提供反馈是一个关键。反馈要有价值，在于提供建设性而非惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡，可以采用 STARs 行为事例法来开展有效反馈。
下面，我们继续讲新手领导怎么留人。说到保留人才，不得不提员工敬业度。什么是敬业度呢？这是用来描述员工工作时的感觉的，常常和员工留任联系在一起。敬业度是一种力量，敬业的员工总是充满正能量、热情、乐观、思想丰富；停滞不前的员工处于中立区域，常常精神不振、衍了事，他不会离职，但会拖延其他人的进度；不敬业的员工总是充满负能量，爱抱怨，传播不满情绪，容易引发冲突，并且容易离职。无数的研究显示，高敬业团队能创造更多的利润、更有生产力、拥有更满意的客户、更少遭遇安全事故、也更少流失。所以，提升员工敬业度是领导者需要掌握的一项重要领导技能。
具体怎么做呢？根据作者的研究，员工敬业和留任有三大驱动力：一是个人价值，也就是得到赞赏和鼓励；二是有意义的工作，就是感觉我做的事情很重要；三是积极正向的环境，就是感觉这是一个工作的好地方。那么，相应的，领导者的工作就是创造最佳的工作环境，帮助员工找到工作的意义，让他们知道自己是在不断成长和发展的。一旦员工对工作充满热情，就会尽力去战胜困难、跨越障碍，协助公司达成目标，也愿意留在公司，继续和公司一起成长。
作者建议，领导者每年至少要和员工进行一次敬业度谈话，找到他们在本阶段最重要的那个驱动力，以及员工的满意度，然后再考虑采取什么具体行动来满足他们的需求。敬业度谈话不需要很久或很复杂，在谈话过程中要鼓励员工参与，营造一种轻松、友好的氛围。
以上就是新手领导怎么留人的主要内容。员工敬业和留任有三大驱动力：个人价值、有意义的工作以及积极正向的环境。领导者可以通过敬业度谈话，找到每个员工最为重要的驱动因素，然后创造条件满足他。
最后，我们讲贯穿新手领导整个工作，并且能够胜任选人、用人、育人和留人各项任务的最基本的技能：沟通互动技能。
既然催化剂型领导的主要角色是支持者、教练和顾问，那么，每天和员工、同事、上司、客户这些相关方进行大量的沟通互动是免不了的。可以说，领导力其实就是种互动。根据作者们的长期观察，最棒的沟通，应该是让对方感受到被理解、尊重和激励，这是除了完成冷冰冰的工作外，人们的一种感情需求。作者总结了一套沟通的基本原则来满足这个需求，它包含了尊重、同理心、参与、分享和支持这五项。
尊重，就是维护他人的自尊，增强他的自信。该怎么做呢？具体来说，就是互动的时候要关注事实，比如员工有一次开会迟到了，你说：“你的时间观是不是有问题啊？”这就挺打击人的。你可以说：“你一直是我们团队最守时的，但上周周会你迟到了，发生什么事情了吗？” 这样，就让他感觉不那么糟糕。还有，要明确而真诚地赞美别人的想法或成绩，这是一种高效的激励手段，因为这让员工感觉自己很重要，他们的贡献领导全看在眼里了，同时也鼓励了员工重复这种行为。只是，赞美必须有针对性而且不要随意。你想啊，如果你的领导逢人遇事只会说“你太厉害了”，是不是很虚，没有诚意？如果更具体点，比如说“你制作的图表很直观，重点突出，让会议的进展神速”，是不是让听的人感觉更自信了?
然后看同理心，就是要仔细聆听他人的讲话，适时表达。这点看起来简单，但很多领导者都做不到。比如，当领导者发现自己不同意下属的说法了，立即就会反驳，或者突然冒出个想法，就会打断别人，迫不及待地提出来。其实，聆听并表达同理心是一项强大的技能。当人处于情绪化的时候，这种行为可以立即缓和气氛，促进事情进展。具体怎么做呢？就是听别人讲完后，迅速反馈你听到的内容，并表明你理解他的感受，让他知道你的确在听。
举个例子，当你压力太大，向同事发泄一通苦水后，你的同事就对你说一句“我理解你的感受”，你觉得得到安慰了吗？显然没有。如果换一种说法，“小周，我感受到你的压力了，特别是这几周你一直加班”，你是不是感觉同事确实在听你讲，并且理解到你的难处了?当你聆听时，是在听那些话背后的情感和情绪，即使你不一定同意，但也会理解他们，这是开启有效互动的关键。
再来看参与，就是向他人寻求帮助，征询他人的意见，鼓励他参与。对员工来说，他们期望的不仅仅是工资，还想对自己的工作有发言权。如果他们的想法得到了支持，他们工作起来会更投入。所以，多向员工寻求帮助，询问他们的想法，不但让员工知道你重视他们，激发他们工作的动力，你还可以清楚地了解员工的思维方式和能力，释放自己的时间，减少内耗。
研究结果显示，成功的领导者，有70%的时间是征询意见，30%的时间是提建议、下命令。具体来说，征询意见可以从开放式问题开始，比如，“根据你的经验，我们从哪里开始更好呢？”“你觉得这个计划可行性怎么样？”当然，面对员工某些不切实际的方案，你可以采用维护自尊的原则，一起探讨利弊，帮助他们了解方案的风险和负面因素，并且制定可行的方法。
再来看分享，就是向他人透露你的见解、做决策的理由，坦露你的真实感受，让他们知道你信任他们。当他们理解你的想法后，也会向你敞开心扉。员工一旦信任你，工作会更积极，整体绩效就会提升。反之，不分享，没有信任，坏处多多。举个真实的例子，一位互联网工程师说，当他在一个月内，第三次发现自己团队的项目，又被分配给了其他团队，他愤怒了，并且提出离职。因为没人告诉他理由，是自己不能胜任还是怎么了，主管就只说“你做好新工作就行了”。另外，值得一提的是，分享你犯过的错误、糟糕的决定和得到的教训，这种坦诚更有利于建立信任。
最后一个方面是支持，说的是鼓励员工承担责任，领导要给他们提供必要的帮助。《哈佛商业评论》上有篇经典文章叫《谁背上了猴子？》，说的是领导常常会无意间把下属的猴子背到自己身上，反而没有时间照看自己的猴子。这里的“猴子”说的就是责任。比如，员工对你说：“领导，我遇到一个问题，是什么什么，你觉得怎么做好呢？”如果你说：“我考虑考虑后回复你。”结果，猴子就从下属背上跳到了你的背上。最终，你的背上爬满了下属的猴子，自己焦头烂额，下属还没得到成长。
你可以回复说：“你先考虑几种解决方案，周五我们再一起讨论。”或者说：“你先找几个人头脑风暴一下，如果有问题，再看看需要我提供什么帮助”。这样，猴子还在员工背上，既可以鼓励员工思考和行动，培养他们的能力，又能让员工知道你可以提供帮助，后顾无忧。
以上就是贯穿选人、用人、育人和留人各个环节，新手领导应该掌握的最基本的沟通互动技能。领导力就是一种互动，掌握并运用好尊重、同理心、参与、分享和支持这五项互动基本原则，你的沟通会更加有效。在一项调查中，研究者观察了数以万计的领导者日常互动表现后发现，拥有这些高超互动技能的领导者，其团队参与度达到了89%，营业额至少翻了3倍。
总结：首先，我们讲了新手领导怎么选人。行为的最佳预测因素是行为，而询问行为信息的最佳方法是寻找行为事例 STARs 。领导者搜集应聘者过去行为的事例越多，越能做出有效的聘用决策。
其次，我们讲到新手领导怎么用人。新手领导要打造一种执行文化，运用好战略执行的三大基本元素：聚焦、评估、问责，来影响团队的思想和行为，激发他们的战斗力，让他们把目光牢牢地聚焦在工作成效上。
然后，我们讲了新手领导怎么育人。指导并培养员工发展，向员工提供反馈是一个关键。反馈要有价值，在于提供建设性而不是惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡，可以采用 STARs 行为事例法来开展有效反馈。
接下来，我们讲了新手领导如何留人。员工敬业和留任有三大驱动力：个人价值、有意义的工作以及积极正向的环境。领导者可以通过敬业度谈话，找到每个员工最为重要的驱动因素，然后创造条件满足他。
最后，我们讲了贯穿新手领导整个工作，并且能够胜任选人、用人、育人和留人各项任务的最基本的技能，沟通互动技能。领导者运用好尊重、同理心、参与、分享和支持这五项互动基本原则，沟通会更加有效。
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