在职场上员工的离职主要与两方面有关：一是员工无法实现自我价值，二是钱没有给到位。
在日常工作中主要表现在以下几点：
1、工作上无法得到有效支持。
工作遇到困难，上司没有给予有效指导或资源支持，工作推进难度大或非常缓慢，工作上难以收获成就感。
2、团队管理混乱。
组织架构不清晰，工作安排不合理，管理者没有做到知人善任，导致整个团队的工作效率低下，使员工有挫败感。
3、团队氛围松散。
团队目标不清晰，无具体考核目标，导致员工计划目标无法具体化，员工丧失每日工作动力。
4、职位及待遇无法满足。
工作能力及业绩突出的人无法得到应有的物质或精神奖励，很多员工离职的主要原因之一就是薪资或职位没给到位。
5、管理者没担当。
没有领导力，经常将责任推给员工，这是最伤团队士气的做法，导致人人为了自保，担心做多而错多。
6、公司战略或前景问题。
看不到前景的情况下，员工们会提前下车换乘。公司战略问题会影响高层管理者的去留。
如何解决？
离职在职场属于正常现象，主要看其合理性，离职率过高对企业是一种伤害，离职率太低没有注入新鲜血液也会影响公司的创造力。
从企业的经营角度来说，业务战略决定其人才战略。对企业发展有价值的员工主动留，而跟不上企业进步发展节奏的员工则无法留下。
一、主动留，有潜力且价值观与企业匹配的人才。
1、使员工进步。
建立培训机制，定期进行针对性培训，比如新人、专业或管理培训等，夯实、提升岗位技能，提高工作效率。
2、有竞争力的岗位薪资制度。
能者上，庸者下，对有能力的员工勇于提拔升职，合理且有竞争力的薪资水平更有利于提高员工的忠诚度。
3、轮岗制度。
有些员工在当前岗位表现不好，管理者应根据员工能力特点采取轮岗方式，或许在其他岗位上能发挥出他们的优势。
4、绩效考核。
绩效考核是全面反映员工能力的一种方式，激发员工更高的潜能及积极性，提高整个团队的凝聚力。
5、人才盘点。
定期进行人才盘点，对核心员工进行全方位的评估，为他们打造有针对性的提升培训及计划，作为公司未来的储备人才。
二、不留。
1、不合格的管理者。
换帅如换刀，没有担当和管理能力的管理者是公司发展的绊脚石。
2、平庸型员工。
多次教导仍连续多月业绩不佳或工作表现不达预期的员工，管理者应快刀斩乱麻，当机立断让HR招聘替代人才。
3、躺平型员工。
在企业中40岁左右仍在专业线岗位的一部分员工，他们的心态发生了变化，因为40岁基本上处于职场的中后期，在晋升通道上基本失去了竞争力，在接近20年工作期间没机会升到管理岗，会无形中让他们一度怀疑自己的能力，而作为职场老油条的一些人心态是不求有功但求无过。
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