近年来，越来越多的企业认为外部课程难以满足内部人才培养的需要，主要由内部讲师提供培训服务。企业的内训师是从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能，培训的内容更贴切实际运用，更符合企业文化，而且培训成本相对比较低。
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虽然很多公司建立了内训师团队，但建设并不是很成功。内训师是一个独特的岗位，大部分的内训师是兼职，是兼任的，他们对这个岗位的理解有一些自己的想法：
内训师有自己的本职工作，培训则是兼任的，做的好奖励不多，做的不好也没有什么惩罚，但若是因培训影响的本职的工作，那就得不偿失了。
内训师有的是被迫当讲师的，可能并不喜欢上台演讲，而且培训的人，大多数是同岗位一些同事，可能有一天还会成为竞争对手，所以培训仅仅是一个任务，完成了即可。
内训师的这些想法也值得企业培训管理员们好好思考，我们通过和培训负责人沟通，总结了一些经验，分享给大家。
01 讲师选拔
内训师的工作是在完成本职工作的前提下，帮助培训管理员完成特定的培训任务。培训管理员必须清楚内部培训师的特长和能力，在合理的预期内完成调整、优化，才能有目的的利用好资源。
内部师选拔是内训培训的体制中的一个重要环节。每家公司的选拔标准会稍微不同，总的来说要选拔优秀、优质的讲师， “师者，传道受业解惑也”，但师者个人能力结构的完善也很关键。
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某公司内训师选拔标准
内训师的选拔可以通过多种形式进行，目前比较常见的有内训师大赛或者微课大赛等形式，既可以选拔优秀老师又可以收获一些学习课件。
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内训师选拔完成后，我们可以给每一位讲师建设讲师档案，在线学习平台上完善相关的讲师档案信息，方便管理。
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02设置内训师分级制度
内训师基本都是兼职，根据以上内训师内心的一些分析，从人性的角度来说，很难让大家保持积极性，所以要通过“鲶鱼效应”来激发内训师团队，让不同阶段的内训师有自己的目标方向。
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这个“鲶鱼”就是团队内部的分级制度，且是在成为内训师1年后开始进行分级评定。功途在线学习平台里拥有“讲师管理”模块，可根据不同级别的讲师设置相对的课时费用，激励内部讲师进阶。
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不同级别的内训师选取不同考核指标，每升一级有不同福利，可以是假期，也可以是福利，根据企业自身性质和特点来定夺，但要注意差异化和稀缺度，级别越高获得福利越好。
03内训师培养机制
有时候内训师所提供的培训内容相对单一和局限，若企业培训体系不够完善，多数也是传递经验型，遇到通用能力、思维方面的培训仍要借助外界导师，所以内训师自身也需要被培训和提高。
内训师能力的培养：
1.课程设计与开发；内训师能否通过敏捷的方式快速开发出一系列课程，支持关键岗位人才培养的问题；
2.授课技巧方面；
线下课程：呈现技巧、活跃课堂气氛等技巧
线上课程：如何面向镜头开口说 ，直播间的互动技巧等等
3.PPT设计与制作：制作技巧对于很多内训师来说是一个硬伤。
建立内训师能力培养机制，对不同级别内训师提供不同程度的能力培养，不只是讲课方式、技巧这样的基本训练，更重要的是个人能力领域的拓展和专业深度的加强，为内训师设计一条适合他们自己的发展通道，奠定企业内训的基石。
04内训师管理和评估
培训效果的成功取决于讲师水平。一场好的培训主要由优秀的课程内容和生动的授课方式组成，所以讲师授课后的评估是教学评价的一个重要方面。讲师的评估主要分成课程内容和讲师授课等2方面。
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某公司内训师授课评估表
讲师每次授课完成后，培训管理员可以通过给学员发送在线评估表，快速收集学员对课程内容和讲师的授课方式等信息的反馈，为讲师做好下一次授课准备。讲师的每次一次授课记录，培训管理员也可以通过在线学习平台来进行管理，年终导出报表，对表现优秀的讲师进行表彰。
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05额外的奖励机制
只有激励才能让热情长久，而有效的激励一定是看得到、摸得着的。内训师队伍中的成员“严进严管”，为他们提供多一个维度的发展机会和方向的同时，也要为他们提供额外的奖励机会。
奖励方式如下
A、证书、资格、荣誉
B、初、中、高等专家身份
C、授课奖励费用
D、晋升、资格优先
内训师的热情是否长久，在于企业对他们本身提供怎样的支持和帮助，个人的发展与物质的奖励，区分内训师的能力程度，完善奖励与淘汰机制，这样才能激发他们潜能去创造更大的价值，为企业培养更多优秀人才，实现双赢。
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