小王今天向公司提出了离职申请，在过年即将放假的时候提离职，在有些人看来是非常愚蠢的，可是对于小王来说，早一天离开就意味着早一天解脱。
小王是公司里的设计师，负责六个店铺的美工工作，因为性格外向，为人直爽，老板建议她尝试着做其中一家店的客服工作。小王想着做客服可以增加收入，又能增长技能，所以就答应了老板的安排，兼职做起了客服。
那时店铺里还有运营人员，可是几个月过去，运营人员因绩效有问题被公司劝退了，于是小王就莫名其妙地变成了这个店的店长。从兼职做到主负责做有很大的区别，之前对店铺了解不深，现在要全心投入研究新的知识和运营方法，她明显感觉到吃力。
连续几个月这个店铺都是亏损状态，老板按奈不住了，找了小王谈话，询问她为什么没有用心经营店铺，一些该做的事都没有做。小王被责问得一头雾水，又不知道自己该如何做起，就询问老板自己要怎么做才好。
老板听到这话气不打一处来，回道：“这家店是你负责的，应该是你拿出店铺的思路，都接手这么久了还问我怎么做？”
于是小王又开始硬着头皮边做边学习，可是外行做内行的事特别吃力，有时一个简单的操作，因为不熟悉平台规则，她都要费好大的劲才找到方法，也因此店铺的整体推动缓慢，销量一直没有起色。半年过去，店铺亏损5万多元。
看了财务报表后，老板又找来了小王，质问她店铺业绩亏损的原因，小王委屈地说：“我一个人做六家店铺的美工，又做客服，又做运营，一整天的时间根本不够用，我还有什么时间思考经营这家店呢？再加上我不是专业的运营，也很难想到该怎么做。”
老板说：“其实哪有什么专业不专业，关键是你有没有用心，有没有真正地去做，要在做的过程中发现问题，解决问题。我是老板，也没有人教我怎么做，我也是要自己摸索的。”
说完他又例举了小王平时的一些问题，例如：不能及时回复客户、不懂得看后台数据、店铺的产品选择不合理、产品定价不科学等等。
小王越听越心寒，原来多做事并没有得到公司的认可，反倒还落下各种不是。最终，在HR处得知公司明年将下调她薪酬的信息后，小王下决心提出了辞职。
员工在一家公司做得越多越好吗？有许多企业老板都希望员工多做一些事，身兼数职最好，这样也可以节约公司的成本。但员工真的去做了，结果不尽人意或者将原来的本职工作忽略了，老板又觉得怎么什么都做不好……
就这样上级不满下级，下级觉得自己的价值没有被公司看到，做得很憋屈，时间久了双方都没有得到好处。要么公司劝退员工，要么就是员工忍受不了离开，但公司的损失肯定更大。
其实，员工愿意留在一家企业有几个重要的几个因素：
1、收入
收入是员工选择和留在一家公司的最基础因素，整体收入低，要求多，那样员工肯定流失率高。整体收入高，即便是要求再多再苛刻，也是有员工愿意留下来的。
2、成长
工作能否给员工带来成长和收获？有的员工看中的是公司的平台和机遇，希望通过这些来增长经验，为未来增加收入奠定扎实的基础。所以，如果工资不高，那么一定要让员工有成长收获，对未来有信心。
3、安全感
相比随时都可能倒闭的公司，员工还是更愿意留在稳定性高的企业。除了稳定性以外，安全感还体现在公司是否能够给员工提供解决问题的方法和支撑，当员工依靠自己的力量无法解决问题时，就需要公司帮助他们来面对问题，解决问题。
作为企业，员工的成长对公司来说是非常重要的，但是并不是一味的强压员工就可以成长，还要注意方法和尺度。强压过头但又无法帮助员工突破瓶颈时，就会让员工感觉到孤立无援，从而失去信心。
那么，如何避免让员工感到孤立无援，企业应该做到以下3点：
1、激励和逼迫式成长要结合
管理像一个弹簧，有伸有缩，即激励和压力要结合。一味的强压或鼓励都无法达到最好的效果，有时还会适得其反。
2、在否定的同时要给出方法
作为普通员工肯定会有很多经验不足的地方，当上级领导在否定其做法时可以给出合适做法的示范案例，或具体解决方法。若只是否定又不给予解决方法，员工就会觉得是上级在故意刁难，这既是对员工不负责任，也是对项目的不负责任。
3、及时改变对策，不可坐视不管
当多次调整仍不见效后，也许是用人不当或事情的决策出现了问题，管理者要及时改变对策，不可明知不对还任由事态发展。
员工是公司最宝贵的财富，要想让一个员工快速成长，最有效的方式不是强压和否定，而是和他一起解决困境，突破自我！
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