继续读《创业维艰》，第四章和第五章主要讲如何解雇人才和如何招聘人才。
针对如何解雇人才，作者花了整整一张的篇幅，综合起来说就是要让人才走的心甘，让留下的人不会感到失落。
1、 对员工实话实说
公司老总在业绩大会上憧憬美好的未来，但底下的员工都在窃窃私语，因为他们根本不相信老总描绘的未来，因为他们从实际工作中并未看到希望。这就是大部分CEO都存在的问题，对员工报喜不报忧，一旦发生了问题，CEO第一反应是有问题自己扛。所以总会有CEO很焦躁很烦恼很着急，但底下的员工完全没有感觉到任何变化。所以如果想要团结员工的力量，首先CEO要做到对员工实话实说。不管是公司的喜讯还是公司的绝境，都应该对员工坦白，不要害怕承认公司的业绩不好，更不要害怕承认公司面临破产的绝境。只有让员工明白公司的现状，让员工自己决定去留方能让留下的员工真实激发工作的动力。有一部分企业解雇员工是因为公司业绩不好，已聘不起这么多优秀的人才。但公司总是倾向于说员工的业绩不好而遭到解聘，而不愿意承认是公司现状不好不得不解雇员工。其实对员工实话实说，坦诚公司的处境，反而能让走的人心甘，让留下的人不至于失落和惶惶不安。
2 、照顾员工的情绪
在解雇员工的时候，优秀的CEO不仅要考虑员工对公司的价值，更要考虑员工被解雇时的心情。即便是员工业绩不好而遭到解雇，公司也不可草率让员工离职，因为这只会让留下的人寒心，更可能让优秀的但与该解雇员工关系好的其他员工失望。《创业维艰》中有一句说的很好：他没有选择离开的权利，至少让他拥有保留自尊的权利。”尤其是当CEO在解雇高管的时候，更应该考虑高管的心情，考虑高管在下属面前的面子。因此，如何和被解雇的员工坦诚被解雇的原因很重要，如何向其他员工宣布解雇的消息更加重要。
总的来说，解雇员工并不是这么简单，因为解雇并不是做给离开的员工看的，而是做给留下来的员工看的。所以，照顾解雇员工的心情，坦诚解雇的原因，让留下来的员工更有工作积极性，不至于寒心是每个CEO在解雇员工时都该三思的事情。
针对如何招聘人才，作者提到了一点非常重要的，那就是只要人才符合你岗位的要求，你可以忽略他的其他缺点。有时候会出现这种现象，有一个人才非常适合当销售主管，非常符合你为销售主管这个岗位设置的所有要求，但他在对待员工上有些不近人情却是一个很大的缺点，因为这样的他在鼓舞员工士气上是欠缺的，更可能与公司的企业文化是相悖的。这个时候，优秀的CEO会选择雇佣这名人才，而不是仅因为缺点而放弃这名人才。CEO应该明白雇佣人才的真正目的在哪里，是提高销售业绩，还是管理好公司团队，只有认清招聘的本质目的，方能做到很好地取舍人才。
此外，这两章中还给出了两个优秀CEO应该具备的素质：
1、CEO最主要的能力就是专心致志的能力和在无路可走时选择最佳路线的能力
2、创业公司的CEO不应该计算成功的概率。在创建公司时，你必须坚信，任何问题都有一个解决办法，而你的任务就是找出解决办法。
其实第一点和第二点都说明了一个问题，真正优秀的CEO只有在公司面临绝境的时候方能表现出他的能力，而他最重要的能力就是在绝境中找到一条对公司最佳的突破路线。可能，创业公司绝境的最佳路径就是被收购，虽然对于CEO来说难以承受，但确实对公司业务和公司所有员工来说当下最佳的选择。而CEO需要能突破个人情感局限，找到这样一条对公司和公司员工都好的路线。
总的来说，作为还只是小弱的我，现在看这样一本CEO成长法则解读起来确实有些困难，先储备着，或许有一天就用到了呢？梦想总是要有的，万一实现了呢？
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