前几天写了一篇文章《如何挽留想要离职的骨干员工》，得到了很多朋友的帮助，在这里再次感谢大家，谢谢大家提供的建议，这件事情目前已经处理完毕。从春节假期回来之后，就一直在操心团队管理的事情，而且借助学习《宁向东的清华管理学课》，为自己了解和掌握如何管理团队提供了很大的帮助。今天就把最近一段时间对团队管理的一些想法和感悟分享给大家，一是为自己这段时间的工作和学习整理思路，二是也希望能够对大家提供一些建议和帮助。
价值观，还是价值观
价值观对一个人的成长有多重要毋庸置疑（更多信息可以参考李笑来老师的《通往财富自由之路》），对团队的重要性，我也是在这一段时间的思考中才逐渐体会到。价值观的作用是牵引你的员工，尽可能大的提高员工的工作效率。我非常欣赏一句话：价值观的问题，本质上就是效率问题。举个例子，如果有一天，面对一个产品功能，你在纠结该不该做。这个时候能够终结你纠结的就是价值观，如果你的价值观明确了，怎么选择是一目了然的，选择和纠结的时间也就能够缩短，从而能够让你把精力更多的用在如何实现功能上。
价值观的问题，就是不断追问自己的过程，即问自己什么重要，什么更重要，什么最重要的过程！
当你的团队知道什么重要，什么更重要，什么最重要之后，怎么选择就是个一锤定音的过程了。对于这个认知，我给自己的团队定了如下两个价值观，一个是从团队建设的角度出发建立的，即我们团队的使命就是实现一个确实对用户实际生产能够提供帮助的产品，这个产品的各个功能模块，说白了就是一定要有用，一定要真的帮助到用户。另外一个价值观是从员工自身的角度出发，即在实现这个功能的过程中能不能提高员工自身的能力和价值。
我认为如果能够把这两个价值观有机的结合起来，在每个员工的头脑中形成定势，首先可以提高每个成员的工作效率，其次对于我进行团队的管理和沟通，也会有非常大的帮助。
愿景和目标
从春节回来之后，我的团队一下子就有5个人跟我提出了离职，对于离职的原因，我和领导进行了深入的沟通，他也真诚的告诉我，主要原因不是我自身的原因，也不是团队管理的原因（至于是什么原因，如果你是一个IT技术人员，但不在互联网公司，你应该能懂得），其实就是薪水的原因。所以，这一段时间我一直在想，如果我们公司提供不了互联网公司那么高的薪水，那我怎么才能招到以及留住真正有理想，有技术的人呢？
还是《宁向东的清华管理学课》给了我思路，我们每个人工作，薪水肯定是非常重要。但有一个问题，不知道您想过没有，那些夜以继日，废寝忘食工作的人，有多少是为了钱在工作。一个人真的把自己的工作当做事业去干的，绝对有金钱以外的收益让他憧憬，让他向往。那这个金钱以外的东西是什么呢？
是理想、是愿景，是目标！
所以，我就想我一定要为我们的团队设立一个理想，勾勒一个愿景，然后根据愿景去阶段化的规划目标，让大家能够把自己的成长计划与团队的愿景和目标融合起来，从而在实现团队目标的时候，也能够最大化的实现员工自身的价值。也就是说，我也许不能够给你很多钱，但是我要让你在我的团队里，变得越来越值钱。
高效团队的方法论：心相通
一个团队，之所以能够叫做团队，最重要的原因之一就是团队中的成员不是单兵作战，而是能够协同作战。而协同作战最重要的事情之一，相信不说你也能够猜到，就是默契。那什么是默契呢，就比如在一场足球比赛中，当一个球员拿球在向前突破时，你一看他突破的动作，就知道他是真突破，还是想传球。从而决定自己的动作，是拉开空挡，还是边路策应接球。在工作中，如果能够实现这种默契，就是心相通。
那如何在团队中实现心相通呢？我还是想了两个办法，一个是每周都至少要组织至少一次团队内部的技术分享会，增加大家在技术上的交流时间。在分享会上，我不仅要求员工要讲技术，而且要尽量讲技术的周边和来源，这么做的目的，就是为了增加大家深层交流的可能，从而让分享会不仅仅是分享技术，也是在分享想法和思路。另一个是在大团队的基础上，组建2—3人的小分队，目的是让小分队的人避免单兵作战，能够更好的协同工作，从而实现团队下发的任务。而且这个任务一旦下达给这个小分队，小分队就要对这个任务负责到底，即从功能设计、开发、测试、上线，以及后期的技术支持，都要负责到底，从而让他们这个小分队能够尽可能的去交流，去碰撞，去实现那些看起来苛刻的功能和任务。
上面就是我这一段时间对组件高效团队的一些想法，包括两个心得和一个方法论，希望能够对你有帮助。上面的很多观点都是《宁向东的清华管理学课》给我的启发，在这里郑重的向你推荐这门课。我是徐建航，这是我写的第11篇文章，欢迎你加入007社群，七天写一篇，一起写七年，七年之后一起去南极。
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