一个激动人心的时代在等待着我们，在这个时代里，我们可以重塑人力资源，我们需要专注于为我们身边的人提供他们所需要的资源。
由于环境和客户需求的快速变化，组织的敏捷性正在增加。
长久以来，HR可以（奇迹般地）置身事外，但现在不行了!
一方面，因为团队敏捷工作，因此希望HR能够敏捷，能够快速响应他们的愿望。所以不需要冗长的程序，但要快速提供价值，这样团队又可以继续前进了。
另一方面，这些敏捷组织是围绕着员工展开的。所以，一个成功的敏捷组织的关键性因素是这些员工如何体验他们的工作。
而且，这些员工不正是人力资源领域的重点领域吗？
通常人们的误解是，人力资源部门自动成为敏捷运动的中心点，因为组织的变革通常是从人力资源/管理的角度来推动的。
在实践中，当我们谈论敏捷转型时，我看到的恰恰相反，人力资源团队仍然保持冷漠，等待变革的完成。往往HR还在忙于薪酬、招聘、人事管理等初级事务，人力资源部门的创新本身似乎被 “遗忘 “了。在整个组织的自组织团队像春天里的青花一样绽放的时候，HR团队往往更忙于研究这样的发展到底如何融入现有的结构。
与此同时，人力资源部门目前也在进行着奇妙的进步和追赶。我看到的组织中，人力资源部门已经重塑了自己，因此对同事和组织来说是无价的。下面我介绍了在敏捷组织中，人力资源部门最重要的三个转变，让他们处于主导地位。
确保同事们自我感觉良好，并能做好自己的工作，这不仅仅是人力资源部门的责任。这是组织中每个人的日常职责。如果你看到你的同事可以做得更好或发展得更好，那么你就帮助他/她。
在这种情况下，你不要给人力资源顾问发邮件，让他去接。你要作为一个团队一起做这件事。
例如，冲刺回顾是一个不仅关注 “功能 “上的改进，也关注团队协作上的改进的活动。如何更好地利用彼此的优势，如何帮助彼此的个体成为更好的团队合作？
Sprint回顾的目的是：
检查上一个Sprint在人员、关系、流程和工具方面的进展情况；… – Scrum指南2017
这也意味着，HR必须走出象牙塔，透明化自己的角色。过去，HR往往考虑的是什么对你在公司内的发展有利。这已经过时了，因为这是由员工自己决定的了。简而言之，HR对所有的同事都有服务、激励和辅导的作用，在这里，拥有良好的社交能力（而不是一个封闭的部门）是一个要求。
2. 从提供 “一刀切 “的解决方案转变为每天增加价值
如果问一个人力资源专业人员，本周他是否在自力更生、享受工作或能够迅速做出决定方面帮助同事更进一步，很少有人能够做出肯定的回答。
然而这就是HR要从的核心：让人变得厉害。你主要不是通过制定大型的政策文件和人力资源文书来做到这一点，这些文件和文书必须立即适用于整个组织。你要做到这一点，是通过每天增加价值，让同事们尽可能地为最终客户做好工作。这意味着，我们必须停下来：
从资源的角度考虑问题：人力资源部门在资源方面的思考非常突出，比如培训课程和在线学习门户(资源交付?在方框里打勾!)。但创造资源并不能增加价值。如果你与你的同事进行对话，并在短期内解决他们的瓶颈，作为大目标的一部分，它确实增加了价值。
你从机器上移走的每一粒沙子都会让它运行得更平稳一些。你可能在清除一粒沙子后不会注意到这一点，但做100次，看看你做了什么不同。- Marty de Jonge
长流程：不要再一次向每个人吐出冗长的流程。和同事一起合作，周期短，每次都能增加价值。一个解决方案不成功？那你就继续开发。敢于实验，以经验的方式进行探索。
一刀切：一刀切并不适合所有的人。HR要放弃这种想法。每个团队都有自己的需求，每个团队有价值的东西也不一样。
3. 从服务于管理层的 “业务伙伴 “转变为服务于团队的 “人员伙伴”
传统的HR支持管理层。在复杂的离职面试中，就像发布职位空缺时一样，会请HR介入。我们站在管理者的角度思考问题。
在敏捷组织中，团队处于主导地位。HR不再是管理层一个人的顾问，而是这些团队中人员的顾问。这就是人力资源部门可以发挥强大咨询作用的地方。确保你掌握最新的发展动态，为组织的进一步发展提供建议和激励。
那么，作为HR，你就可以引领组织发展的方向，拥有自己的咨询角色。HR也可以很好地指导团队的敏捷发展。
谁为团队举起一面镜子？谁是团队的良心？总之，HR的角色会涉及到很多方面，而不仅仅是对管理者言听计从。
我的建议是：宣传你作为人力资源专业人员的专业知识，展示你内部已有的技能!
你想和你的团队一起（进一步）发展成为一个敏捷的人力资源团队吗？从以下五个步骤开始吧：
一定要从思维方式开始，这也适用于HR。作为HR团队，要在这里花大量的时间去理解（敏捷）思维方式，尤其是要把它转化到日常工作中。(新敏捷)团队规则可以在这里提供帮助。
共同制定一个敏捷的人力资源目标，优先考虑有助于实现这一目标的行动，并确定衡量标准，使这一成功变得透明。
随后，这种改变往往需要人力资源部门、管理和工作方法的不同设置。一个有助于敏捷性、透明度和价值创造的方法。这就是Scrum、Kanban和敏捷组合管理等敏捷实践可以帮助的地方。
未来的人力资源需要不同的角色和对角色的解释。一个方便的步骤是去一个通用的人力资源职能，围绕它的角色。这些角色可以是临时性的，一个人可以有多个角色，定期进行评估。
人力资源工具箱本身往往也可以使用敏捷的触摸。为此，我喜欢使用一个透明的积压表，与同事们一起确定需要首先处理的工具的优先级。通常情况下，我们首先处理的工具是 “职能金字塔”、入职和离职、薪酬和绩效管理。
这5个步骤需要关注和时间，特别是如果你真的和同事一起解决这个问题。我的建议是小步快跑，从错误中测试和学习。
总之，现在和未来一段时间，HR会有很多变化。我不认为HR的角色会消失，而是会发生巨大的变化。就我而言，是一个不错的变化。回到职业的核心，就是：
“ 帮助组织中的员工成为最好的自己! ”
一个激动人心的时代在等待着我们，在这个时代里，我们可以重塑人力资源，我们需要专注于为我们身边的人提供他们所需要的资源。
我们已经准备好了，你呢？
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