大卫.马凯特的《授权，激发全员的领导力》这本书告诉我们，每个员工都可以是领导者，合理授权，会更好的管理。
一个组织要高效高质量运行，必须调动每个人的工作积极性， 使每个人都处于主人翁地位，激发每个人的潜能和专长。领导力是释放人的潜能的艺术，无论身处哪个层级，都应该具备，而不仅是领导人员。
在传统的管理模式中，上级分级任务，下级按上级的要求完成，上级下压任务，下级被动地服从，自上而下进行工作分解与任务分工。这是领导者和追随着的模式，专注于短期有效，但从长期来说，没有长期效应。这样会形成诱导式麻木，下级完全听从于上级，而不主动地工作，就像机器一样运转。
新的管理模式是，领导者-领导者模式，追求卓越而不是减少错误。一是掌控；推行自下而上的管理模式。给下级员工授权，员工会更珍惜手中的权利，正确地使用。训练：当我想下放下权利时，我担心……写完后讨论，是不是值得担心，找出很多值得下放的事项。 用新的行为举止开启新的工作。
解决掌控。放权不意味着不管，拿出很多时间进行早期谈话，不是教方法，提建议，而是把要求清晰地说出来。以让员工充分了解领导的意图，以致于不会偏离领导的意愿。可能就几分钟，重点是把要求和想法表达清晰，如何做是下属的事。实行“我计划……”下属对上级说“我计划……”，而不是上级说“你应该……”上级只需要说“好的”。作为一个上级，滥用权利的话，下级可能就照错执行。所以让下级主动提出方案，培养下级为某个领域的专家。有日常工作中，很多时候是上级布置工作， 而不是“我计划……”取消上级领导对备忘录式的工作监督，不利于发挥下级的主动性。因为一直是上级在督促所列项目。部门领导负责各部门的工作，而不是上级领导。鼓励下级将自己的想法说出来。拥抱检查人员，这是心态的变化，通过检查以提升自己的管理。二是提高下级的才能。避免脚本化操作，谨慎行事的原则，像空姐开门一样细致认真，避免习惯性错误。让日常工作成为习惯，在关键时候才能做对。惯性错误就是傲慢，觉得自己做了多少次了，根本不思考，结果更容易出错。虚心求教的原则。把训练改为虚心求教，追求卓越，向下级虚心求教。训练意味着被动，虚心求教是主动状态，实现更大的目标，和愿景联系起来。激励常在，及时地激励员工，讲历史上的今天，让员工能感受到工作的荣誉感。对员工进行提问，启发员工并引导思考。及时激励是立刻、马上，口头表扬或发奖章，奖章不设上限。游戏化地奖励极大地激励团队的每个人。团队中应该有自己的指导原则，即一个单位的企业文化，让每个员工都充分了解，并在实际工作中实践，将指导员工作为工作的指导。鼓励质疑，不是一味地听上级的，对上级的观点提出自己的看法，共担领导角色。
掌握的两根支柱，一是才能，二是阐明。终级目标是全面有序地释放，而不是授权。打造一个释放型的团队。
经典语句：
我们最大的挑战是对自身的挑战。
在组织中，如果你和大家聊天，我建议你保持最大限度的好奇心。
详细说明目标及做法，是决策权下放不能顺利实行的问题之一。
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