说到这，可能还是有很多人分不清OKR和之前公司使用的KPI到底有什么不同。接下来我们就进行横向对比，明确一下两者的区别。
首先，在目标上，OKR更倾向于对员工的激励作用。
KPI作为一个关键业绩指标，规定了明确的数字和要求，并以此来考核员工的业绩，员工必须按照KPI100%完成。而OKR的目标则并不明确，甚至是模糊的，它一般只是一个方向性目标，激励员工自己思考如何做能达到目标，并按照自己拆解出来的动作制定工作计划，最终的考核也是按照关键结果的完成度去衡量。
其次，在设计上，OKR是自下而上的全员参与，根本目的在于激发职工的积极性和主动性。这点也和KPI自上而下的委派任务大有不同。OKR的设计理念在于职工与公司的互动，比较注重员工自我实现的目标对企业做出的贡献，让员工一目了然。同时，自下而上的全员参与设计目标，也有助于从个人到团体，以及各部门的协作，统一向着一个目标努力。
第三，在驱动机制上，OKR倾向于内在驱动，强调员工用自我价值的实现，去驱动公司绩效目标的达成。而不是对员工使用契约约束、指标考核之类的外在驱动机制。由此可见，OKR工作法的理念是激发员工去体现自我的内在价值，并和实现企业愿景挂钩。
第四，OKR工作法的目标频率更新地很快，一般一个季度设定一个目标，一周就会有一个计划总结会，及时调整。这与当前很多依托于互联网发展的公司，需要不断调整策略，以适应不断变化的市场的需求模式非常契合。
网友评论