20180911超额分红——如何激发全员动力？

超额分红——如何激发全员动力？

亲爱的总裁：

你好，我是孙大狮

昨天，我通过一个薪酬梯度化的改革案例，让你明白分钱的科学与艺术

这些都是分钱层面，你必须知道的核心点

市面上，百分之99的中小企业总裁培训，都在分的层面去演绎

一般的价值点都是要老板格局要大，要敢“分”，这没错！

但可惜的是，维度就止步于格局要大了

事实上，分配问题和格局没有什么关系

分配问题是科学问题，是要测试和优化出来的平衡点

分的太多，公司储备资金，利润不足，竞争力和生存压力巨大

分的太少，员工动力不足，企业无法滚动前进

今天你将学习分红的智慧，非股权分红的使用角度

假如薪酬激发地是个人动力，那分红激发地就是整体动力！

个体与群体，分散与整合，这中间透漏着很多的运营智慧！

那什么是分红？

那请问，企业的结果是不是一定要盈利！

假如公司地盈利和亏损和他没有关系

那他自然不会关心公司的亏损还是盈利

你要做的事情就是从制度上，让公司全员和公司的盈利产生关系

这就是分红背后深层次的人性之基

是人，都有一个共同的特性：

对我怎么有利，我就怎么干

很多总裁，有一个错误的认识，就是把股权和分红权混在一起

动不动就说，我要把股权分出去，我要做股权激励

完全没有思考过，你真的需要把股权分配出去吗？

员工要的是股权还是分红权呢？

大部分情况下，只有在分红激励做的成熟，稳定的基础上

我们才能慢慢的导入股权激励

学会了分红权，你就能更快速的点燃全员的创业热情

这是在薪酬基础上的，第二次分钱激励

我在你刚刚加入总裁商学院的时候就告诉过你顺序的重要性

不把顺序搞明白，你做任何事情，都是摸着石头过河

分红的目的是什么？

激活员工，引爆他们的动力，增加公司和员工的收入！

老板经营人就是经营人的动力，化解人的阻力

如何才能把分红做好呢？

有下面三大原则！

原则一：有关系

我们想要的那个“结果”和多少人有关系？

和谁有关系？

有什么关系？

有多少关系？

就在那个结果上建立分红机制

原则二：人性

是人，都有一个共同的特性：对我怎么有利，我就怎么干

原则三：立场

老板永远要知道在哪个点上企业想要达到什么样的结果

就在哪个点上建立分红机制

具体如何操作分红呢？

首先，第一步，就是分红对象的锁定！

是给高管分，还是全员分？

假如所有基层员工参与分红，那是不是要制定分配的规则呢？

按照岗位、个人贡献，算出系数或权重

你需要感悟下下面这三句话：

1、你想让员工在哪儿操心就让员工在哪产生关系？

2、你想让多少员工操心，就让多少员工在哪产生关系？

3、你有本事让多少人操心，你的企业团队就会有多强大？

而操心只有一条路：就是跟他有关系

全员分红技术就是建立关系的解决方案之一

让全员和公司的业绩和效率产生关系

下面学习，全员化分红制度的操作方法

学习全员化分红制度能够快速的激活员工的奋斗热情

全员分红机制

问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。

1、 原理：

员工对于正常收入只付出正常劳动

要想让他付出超常工作的同时

必须让他得到超常的回报。

2、其体操作：

设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给员工，全员按系数分掉

3、备注：

1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上

2)能每天分的最好每天分，最差每月分一次

3)此制度适合所有企业：

原理说明：

对于基数部分，员工只能拿到与以前一样的工资，我们把它比喻成“常量”

超出基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“变量”

一定要记住，变量会让人兴奋

常量让人渐渐丧失动力！

死工资，也叫铁饭碗，相对稳定

但难以激发人的动能！

而且超出越多，得到的越多，员工就拼命干

以前是干多干少差不多，工资不怎么涨

活干得越多，情绪越大，反过来降低客户满意度，企业业绩就下滑

运用超额全员分红制度，老板得到的是每月稳定的产量和业绩，而且是全体员工一起来操心

如果把基数分几个等级，等级越高返利比率越高，员工就彻底疯了

谁不好好干，就是犯众怒，与全员的“结果”作对

员工还会为了冲刺更高的基数，空前团结，互相帮助与协调

员工求超越，老板得稳定

如果员工冲刺到了更高基数，企业就是稳定增长

下面通过一个全员超额分红制度的案例，让你感受此条制度的实操落地

江南酒家的业绩超额分红制度

考核时间：自当年11月份

考核标准：以去年11月份营业额30万为标准

店面面积：600平米

员工人数：25人房租，水电费，工资等都包含在30万元营业额中

餐饮行业约15%毛利

30万营业额以后，净利润率为40%

如果11月营业额为40万时，超出部分为10万元业绩

此10万业绩净利润：10万×40%=4万元

超出部分怎么分？

以5万业绩为一档，净利润为5万×40%=2万元

这2万怎么与员工分？

方案1：与员工分20%：即4000元

第二个5万元利润：2万元

方案2：与员工分30%：6000元

第三个5万元利润：2万元

方案3：与员工分60%：1.2万

第四个5万元利润：2万元

方案4：与员工分100%，2万元都属于员工

以上方案员工做不到怎么办？

第一个5万做不到承诺自罚2000元。以后的不再罚

如果当月业绩做到50万，员工总计分到4000+6000+12000+20000=4.2万元

老板多得3.8万元

老板最大的问题是不会分，平均分就会产生问题

再次强化下，分配平均是薪酬分红制度失败的开始

员工所得4.2万元分配方式：

25个员工全员参与分配4.2万元利润

这中间实操有一个关键环节，就是分红系数的制定

现在解读下分红系数的操作方法

记住：分红一定是扛业绩指标的分红

没有条件的分红起不到任何的激励作用

1、分红对象：基本员工（入职满三个月以上）

2、分红系数：

1)主管 分红数 2份

会计、成本会计分红数2份

领班分红数1.5份

三年以上员工分红数1.5份

二年以下员工分红数1份

一年以下员工备注：分红数0.5份

六个月以上员工分红数1.5份

三个月以上员工分红数1份

2)最佳优秀员工奖： 分红数 1份

最佳感动顾客员工奖分红数1份

最关爱同事付出奖：分红数1份

1 以上三种奖项均在得奖员工的原有分红份数基础上累加。

2当月参与分红人员以上个月星级人员名单为准（受时间影响）

为什么这么分？

1、了解员工的品行，能力，团队精神、工作态度以及岗位适配程度

平均分的：

好好先生，能力一般。

都是好好先生的时候，你的团队就失去了势能，没了落差，团队流于平庸。

2.通过分配来确定企业中各岗位的劳动定额

3、 等定额明确了，就可以裁撤不需要的岗位，增加劳动效率

当效率提升了，你甚至发现，你根本用不了这么多的人

那刚开始导入分红制度，多久分红一次比较好？

分红周期越短越好，根据企业的生产、销售回款周期

能季度分的按季度分，能月分的按月分，能日分的按日分

尤其刚开始，分的越及时，效果越好！

非股权分红要依托下面标准来进行操作

这就是角度的力量，依托角度的力量，就可以源源不断的产生动力

生生不息!

分红的依据

1、销售增长多少。

2、费用下降多少。

3、效率提高多少。

注：所有分红或奖励，必须建立在目标基础上

企业最大的悲哀是无功而奖

在实操层面，有以下几个角度，供你参考：

1、通过设定一个销售量，若员工能够完成就把超出的部分按比例方式分配给当事人

2、 若是没有完成指定目标，可以采用处罚机制

例如做100个卧撑或交上的押金没收

若是第二次完成指定目标，可以将押金跟奖励一并还回

3、 如果产量或销售额提升空间大，可采用“多劳多得”的增加式分配制度

4、 如果产量或销售额很难提升，生产和运营成本有降低空间，则采用“多省多得”的减少式分配机制

亲爱的总裁

全员超额分红制度方案是帮助你将员工与公司业绩整体层面“捆绑”在一起的策略和方法

很多时候，员工并不一定要的是股权，更多的是分红

由员工给老板干，转变为员工为自己干

再升级为和企业一起干，形成利益共同体

形成利益共同体只是第一步！

你还要形成荣誉共同体、精神共同体

通过建立创业平台，合作进而升级为价值共同体

这是一个凝结智慧结晶的立体思维

你的具体操作就是设计出了让全员动起来的“全员分红制度”

让全员考核，按基数给全员分红

这一制度在中高层中强化了管理人员全身心干工作的信心和决心

这就把全员的劲拢在一起，把全员的思想集中在同一个目标上，方向一致

那么无论设计、生产、销售、客服、物流、财务、仓管、安保等等

都会迸发裂变出无限能量，推动企业的发展

而且，所有人都会格外的关注，公司的整体业绩是多少？

公司的结果好不好？

为什么?

因为和他这个月的分红有关！

好好思考下，薪酬的制度设计和超额达成分红制度有什么不同？

有什么本质是一样的？

今天的分享就到这里！

明后两天，你需要做一下课程回顾！

平时较忙，没有和直播同步学习的，可以在周末补一下进度。

商业系统的搭建非一日之功，但日增一寸，不见其长，不久便大成！

快与慢的哲学，感知清楚，对发展的把握能力就会大幅提高！

作者：孙大狮财神商学院

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來源：简书

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