第二节 厂长负责制时期
1987年1月，配件厂、兵团二机厂时期的车间技术员，改革开放之后任红机厂副厂长，后调红兴隆管局，任工业处处长的王泉声同志调回厂任厂长。
懂技术，会管理的王厂长到任之后，他深深懂得，一个企业，要想在市场经济面前立于不败之地，必须具备三个条件。一是，必须有新产品不断的占领市场；二是，产品质量好，符合市场需求；三是，产品价格低廉，有市场竞争力。
王厂长是带着管局的任务回厂的。即停止农用汽车生产。因此，上任后首先是到全国各地考察市场，他用两个多月考察，寻求开发新产品。以弥补农用汽车停产后，能有新产品再占领市场，保证红机厂立于不败之地。
当时他在天津一家纺织企业，认识几个该企业的技术人员，这些人向王厂长讲开发生产纺织机，市场广阔，前途看好。于是听信了这些人的游说，带回三个号称天津深纺织机生产企业的总工程师和工程师。
这几个人来厂后，给全厂职工大讲生产纺织机前景辉煌，于是王厂长深信不疑，签合同购买这几个人给提供的纺织机图纸。结果买到手的纺织机生产的图纸，是已经过时，国家已经淘汰的，落后时代的纺织机生产图纸。实质上是被人骗了。
新产品一时开发不出来，于是王厂长工作中心转到企业内部改革上来。首先，企业工资制度改革，实行岗位工资制，将原来全厂职工的工资装进个人档案。每个人按自己的工作岗位，确定个人的工资多少。
因为王厂长对工厂的各方面情况了如指掌，加之他聪明过人，精力充沛，制定全厂职工岗位工资方案，不需要业务部门，他亲自制定。
他的指导思想是，工资向生产一线车间生产工人倾斜，向机关业务科室倾斜。这一政策无可厚非，岗位工资规定:车间生产班组的工人工资，要高于厂各后勤服务单位工人的工资；机关主要直接指挥生产经营，厂供销部干部的工资要略高于其他科室人员的工资。
岗位工资打破排资论辈的中国传统工资。个人的工资就是个人现工作岗位，不考虑每个人的工龄长短和资历。这些政策，引起一些在机关工作多年，资格老，职务低的人强烈不满。
再一点就是，企业中层干部、车间主任、书记的岗位工资要高于机关同一级别科室领导人的工资。向生产一线的干部倾斜，也无可厚非。
可是，同在机关科室的领导，却不是一个档次的岗位工资。机关科分大办和小办，就是有科室的科长岗位，工资是月薪108元；大多数科长的月工资是97元。大科室的标准不是科室人员的编制多少，也不是工作量多少，而是王厂长个人随意指定。有个人关系亲疏之嫌。
职工个人的工资多少，是最敏感的问题，最难以改革的问题；拿到较多工资的人，认为理所，应当早该如此；而那些岗位工资拿得较少的人极力反对，产生的负面影响，远远大于多得工资那些人的正能量。
这些人工作消极，制造各种舆论贬低王厂长。当时，厂内流传着这样的顺口溜:“说你行，你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。”
还有一点就是，王厂长是第一任厂长负责制的厂长。人们对于新的企业领导体制还不了解。1989年那场风潮之后，中央的提法是:厂长是企业中心，企业党委是核心。但是中心和核心是什么样的关系，谁也不明白。
工作中党政怎么协调等问题，无人能说明白。理论说厂长在企业处于中心地位，财务上的一支笔，企业一切开支由厂长一个人决策。
当时国家对企业中层干部的任免权已经放权，实行下管一级。如红兴隆机械厂，在改革开放之前，企业干部的任免由企业党委集体讨论决定。而且只有副科以下干部的任免权。
厂长负责制后，企业副职以下干部的任免权全由厂长一个人决策。即使提交班子集体讨论，也不实行民主集中制，最后厂长个人拍板决定。企业生产经营的决策权也是由厂长一人说了算。
这样的企业领导体制，造成企业年终奖金分配也不需集体讨论。当厂长在全厂职工大会上公布年终奖金分配方案，连党委书记也大吃一惊，因事前根本不知晓。
王厂长年终奖金分配原则是，向生产一线倾斜；车间主任和产供销的负责人的奖金大大高于其他人。这几个部门，有的年终奖金高达一千元到两千元，其余科室不论部门领导还是一般干部每人年终奖一律一百元。
这一分配方案，一是大多数人的年终奖与个别人所得差别太大，让大多数人不能接受；二是个别太高人员不排除和厂长个人之间关系之嫌。因为同在一个厂工作多年，人与人之间的关系，大家心如明镜。自然，所产生的负面影响不言而喻。
对企业职工住房制度的改革，也是王厂长在当时当地率先超前的改革。虽然他制定的房改方案，价格很低，让利给企业职工。但当时谁也没有听到见到过这类改革，职工不理解，职工习惯住企业的房子，让个人拿钱买房，绝大多数人都反对。
后来的实践证明，王厂长这项改革是正确的。职工个人买房子的钱，比企业卖给个人的房产要少得多。问题是改革太超前，没有社会氛围，人们还没认识到。所以王厂长这一改革到他卸任后，下任厂长就宣布取消岗位工资和房屋改革方案。当时的取消决定还深得人心，受到大多数人的欢迎。
远见卓识，改革意识极强的王泉声厂长，清醒地认识到，在计划经济条件下发展起来的国有企业像一个破损的筛子，千疮百孔。到市场经济环境下，在多种经济成分并存的环境中，个体私营经济蚕食国有经济，如洪水猛兽一般。
而国有企业在私人企业面前毫无抵抗力。在生产经营的供产销各个环节中，国有资产跑冒滴漏，大量流失。造成国有企业产品成本居高不下，无法进入市场竞争。
为此在1988年，王泉声厂长就提出股份制改革的设想，并亲手制定了红机厂实行股份制的实施方案。这种大胆超前的改革观念可嘉，但是在当时我国改革搞股份制还仅仅是在理论界探讨。
如何把西方私有制企业实行股份制的模式，搬到全部资产国有公有制的企业中来？在实践中还没有先例和经验。企业的干部工人思想观念还停留在计划经济时期，国家职工国家养的落后旧观念之中。
当时，就连企业的主管机关，也没有认识到股份制改革的必然性，在客观条件上更不具备实行股份制改革的物质基础。
一是，我国长期低工资，多就业的分配政策。职工的低工资仅能维持家庭的低标准，除了生活费用，根本没钱入股；
二是，企业没有适应市场需求的优质价低的拳头产品，企业的前途让职工看不到美好前景。所以当时王泉声的股份制改革只能是空想，到头来只能是以失败而告终。
王泉声任红兴隆机械厂期间，虽然他努力开发新产品的愿望没能实现，工资制度改革、职工住房改革和股份制改革的大胆设想，最后也是失败的。但是当时红机厂的老产品还有比较好的市场，汽车后半轴还在全国一些大中城市热销；其他农机配件和汽车配件销路也不错。计划经济还占主导地位，一些产品还享受到总局政策资金补贴支持。
由于王泉声厂长懂技术，会管理企业。他亲手制定了企业生产各车间各道产品工序加工过程中，消耗各种费用的详细指标，有效地降低了生产成本增加企业利润。
加之，当时红机厂的各项改革名声在外，多次在红管局各农场、工副业企业、领导干部大会上介绍经验。
书记肖玉坤，也多次在全管局处以上领导干部大会上介绍实行厂长负责后，企业党委如何做好保证监督的经验，有效地扩大了红机厂的知名度。
总局农垦日报社记者徐国春多次来厂采访，在农垦日报多次长篇报道了红兴隆机械厂的经验，1988年，红兴隆机械厂被总局授予先进企业的光荣称号。
王泉声进行的企业改革，现在看来他的改革方向是对的。但是由于改革超前，多数人还不理解，社会环境也还没有这些改革氛围。特别是有些政策触犯了一部分人经济利益，引起这些人强烈的反抗，在下边大造厂长的舆论，也有极个别的到厂长家大闹。使王泉声厂长处在矛盾的漩涡中无法摆脱，于是他在1989年初，向管局党委提交了辞呈，结束了他在红机厂的任期。
纵观该厂五十多年的历史，有蔡忠臣、杨适群、陈治国、刘星武、李万友、姚善祥、王德、王泉生、刘汉文、褚德勤、王军、陶立新等十二届厂长，有张冠军、朱玉池、刁奇、李万友、任庆三、高洁、肖玉坤、褚德勤、陈爱东、金哲、李方奎等十一任党委书记。
王德厂长是任期最长，对工厂贡献最大，工厂面貌变化最大，开发新产品最多的厂长。
王泉声厂长是智商最高，懂技术，会管理，个人能力最高的厂长。王泉声任厂长时，召开全厂职工大会讲话，从来没有用业务部门写的讲稿。因为机关没有人能写出让他满意的讲话稿。他个人也不写讲话稿，仅用一张纸写一个讲话提纲，便在全厂大会上做出条理清晰、逻辑严谨、数字准确无误、主题突出、长达两个小时的讲话。让全厂职工肃然起敬，佩服王泉声厂长超强的记忆和聪明才智。
如果说不足，王泉声厂长是智商超群，相对而言情商不足，所以他的厂长任期没到就提前辞职了。
在先后十一任党委书记中，资历老、级别高的是张冠军；群众威信高，号召力强的是任庆三书记；工作能力强，政策水平高，在各种错综复杂矛盾中沉着老练，遇事不惊，妥善化解矛盾，使自己立于不败之地的是朱玉池书记；这是我个人一己之见，不妥之处难免，请教知情的读者批评。
总之，在红兴隆机械厂五十余年的历史中，历届领导班子成功的经验是:凡是团结依靠大多数工人.干部的领导干部，为绝大多数人服务，不论个人能力强弱，工作都取得辉煌成绩，深受广大群众拥护和爱戴；反之都是失败，即使个人能力高，聪明能干，如果服务方向脱离了绝大多数群众，都是以失败告终。
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