理想中的公司文化应该是什么样的？是员工非常热爱工作、不严守工作时间、无人着急下班？还是工作空间开放，环境舒适？抑或是招聘品牌专家打磨的一条条广告语？
这样的画面没有实质内涵。“公司文化”不能脱离公司本身而存在，公司即文化。
所以，什么是文化？所谓，道不同，不相为谋。管理大师沙因在《组织文化与领导力》中是这么描述的：文化是为共同目标而工作的员工之间的共同的信仰、价值观以及假设。书中用钻石模型描述了文化的三个层次：
外在表现形态：“外部人看到的”组织结构和组织过程等；
规范和价值观：“组织所说的”的理念等，包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；
基本隐性假设：“组织所深信和践行的”，包括潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。
文化的三个层次，沙因，1984
后面两层含义在精益敏捷中体现为生机型文化，是精益企业文化的重要部分，其主要特征包括了以下几个部分：
高度合作：个体之间、组织的各部分之间高度合作、相互支持、充分分享;
鼓励连接：鼓励跨越职能、组织和层级的沟通连接，而不是设置阻碍;
采纳新鲜事物：鼓励尝试新想法，并采取措施来限制潜在失败带来的损失，提供“安全”的试错环境；为组织带来新思想，新方法和新技术的传播者、先驱者及具有成长型思维模式、学习能力和领导力的人，会得到重视和培养;
精益企业架构（该模型根据《精益企业》书中对高适应力、持续创新组织的描述建立）
文化，作为一个组织里你看重并努力保护的东西，影响着公司运行和增长的方方面面——公司的结构，公司治理和利润分配，招聘、培训和员工绩效管理，以及公司在市场中的定位。
前不久和Andy Yates（ThoughtWorks总监咨询师）交谈，我们认为每家公司都有不同的样貌和感受、独特的个性和工作原则——这就是组织的基因。正如相互交织在一起的DNA片段一样，每个公司都由众多因素塑造而成：内部由它的历史塑造，雇佣怎样的员工以及如何培训他们；外部由客户和市场塑造，由市场去决定边界、由客户去决定价值。这些因素叠加在一起造就了一个独特而强有力的混合体：生机型文化是定义这个混合体的“秘制调味汁”。
在交谈中，我们思考这秘制调味汁是如何被创造的。为什么有的公司令人向往、而有的公司让人感觉不和谐？生机型文化如何建立？它是如何被培养并根植于一个组织中的？
我认为主要包括以下三点。
如何建立生机型文化
文化的强化始于招聘
招到对的人至关重要，他们要与公司风格和文化相符、维护和践行公司价值观。比如《在ThoughtWorks，我们如何做招聘》一文中讲到了公司为确保做出正确选择而执行的严格甄选过程——招聘不仅仅意味着招到技能和专业知识符合公司要求的人，更应该是被公司的价值观和文化活力所吸引的人。
学习型组织
成长型思维——从个人到组织的能力建设，让学习和分享的文化、创新的思想贯彻到整个组织当中。
我们发现真正的快速成长来自于我们是否能够不断跨出舒适区，把握住每个学习的“关键时刻”。夏洁（ThoughtWorks新加坡MD）在《十年》中提到：在舒适区待的时间长了，生产力会下降，因为没有了因期限和期望造成的不安，可能会心安理得，自然就没有成长了。必须迈开步子，走出去。
在生机型文化的组织里面，看重的不是净利润的增长，而是每个人的成长——文化是关乎于每一个人的。如果每个人都能在工作和生活中成长，那么就会推动这个组织的成长。
高度合作——读过身边同事写过的一篇文章，主题思想是coach is everywhere。文中说：“除了导师以外，你可以向公司中每一个人求教，他们都会像朋友一样认真回答你的问题。”
在公司，大家都以团队的形式工作和生活。团队环境是公司的价值观和文化日益强化的土壤。导师制是个非常不错的实践，有责任感的导师在团队中展示他们的才能，使得公司的价值观有了生命，技术有了沉淀，文化有了传承。
举个《写给入职新人》一文中的例子，对于每一位新晋员工，公司都会有专门的coach，帮助新人尽快地适应公司的方方面面。然而这个只是开始而已：所谓高度合作、相互支持、充分分享——意义在于不应局限于在正式项目上指定的coach，最好的coach是在没有任何计划、任何规定的情况下给予帮助和辅导的人。
持续的交流至关重要
持续和多样性的交流是逐渐灌输价值观和加强文化的重要工具之一。
鼓励连接——在全组织范围内建立互动沟通机制，它必须打破部门和工作流程、等级以及组织内外的界限，得以实现有效的信息流动和协作的工作关系。在这种机制的作用下，以前互不来往（或者很少来往）的部门之间将自由地交换观点、分享信息和创意。而且通过这个过程，大家将对公司产生一个更为全局性的认识，各部门之间将实现真正意义上的协作。
反馈机制——反馈文化可以带给个人、团队乃至组织持续改进式的成长。沟通的意义取决于对方的回应，《如何提反馈》一文讲到了反馈文化的意义和提反馈的方法。
写在后面：
数字化大时代下传统企业面临着种种挑战：效率永远跟不上市场业务需求，质量总是修修补补过日子，协同在部门墙面前无从谈起。很多企业认识了精益敏捷，开始尝试用精益敏捷思想来应对这些问题——建立以客户中心为基础，以科技为引领，在统一愿景下的生机型组织。生机型文化是建立生机型组织的核心——文化建设对组织的长久发展非常重要，如同塑造一个人的“性格”，组织的“性格”决定了组织的发展。
参考阅读：
本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。
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