我一直默认自己是没有领导力的人。我不喜欢管别人，对人拉不下脸，真拉下了，自己还难受，所以我曾给自己的职业成长目标定为成为一个专家，而非领导。
感谢公司，竟然帮我报了领导力学习的课程。樊登老师说，领导力不是天生的，不是只有个别人才有的，是可以后天习得的。姑且先相信他吧，拭目以待。
今天的课程中，老师提到了在领导团队中融入游戏化元素，我觉得比较有启发。游戏化组织主要有4点。
第一点是组织有宏大的目标。比如乔布斯说要改变世界，滴滴说要让出行更美好，阿里巴巴说要让天下没有难做的生意等等。宏大的目标即我们常说的组织的vision，这个目标或愿景足以指导每个人在自己的岗位上的行为方式。组织如果能找到一个大家都认同的、容易理解的愿景，就像一股强大的顺风可以将这一艘帆船吹向它想要驶往的方向。
但这同时又是非常难的。极少极少的组织能找到这样一个宏大的目标，让组织成员为之激动为之奋斗。大部分吗公司的愿景只是停留在口号上，列出多条不痛不痒的官话。找到组织目标特别考验一个领导的远见，同时也是领导自己的价值观的体现。
第二点是规则明确。既然是游戏，那么每个参与的人都有可能成为胜者，甚至成为王者。设立什么样的规则，可以让每个人为自己成为那个王者去努力。韩都衣舍的案例非常厉害，通过设立合伙人创业规则，既简单的游戏规则，极大地调动了组织成员的积极性。
要让员工知道我到底该怎么做才能成功，这一点至关重要。否则慢慢地，大家都开始在混日子。
第三点即时反馈。在游戏（工作）过程中，让员工不断收到反馈，主要是正面反馈。
中国人特别不擅长正面反馈。不要说领导，就是我们的父母，父母的父母，往上数几千年，我们都是秉承着棍棒底下出孝子、严师出高徒的培养理念。多年的媳妇熬成婆之后，我们骨子里也是倾向于同样的方式对待别人，只是现在我们接受了更多的颠覆性的理念教育，所以从我们这一辈开始，这个现象有所改观，但做的并不是很好。
我们经常说在老外的公司里，老外领导动不动就夸你，“excellent！”“super！”“great job”，差点怀疑自己是不是天才。但转到中国老板这里，批评远远多于表扬。
但正如樊登老师说，我们每个人都渴望正面反馈，这是一种力量，而非纵容。
那如果有领导说，可是这个家伙就是不好好工作，就是需要批评啊，我不能还总是表扬他吧。我觉得需要想出更好的办法，比如樊登老师说的发奖，发123等奖，他不够好，也发奖，但发个三等奖吧。这样他或许会记得到正面表扬，又可以让他暗暗下决心下次拿二等奖呢。这一点希望可以有一些可实践的操作方法的分享，让领导们能更坦然地给予正面即时反馈。
第四点是自愿原则。这里老师主要讲了员工和企业的关系，如何管理员工的期望值。在招聘的时候不要过于夸大公司的福利短时来说可能不利于招聘效率，但长期来说是获得了更满足的员工。
《联盟》一书中将企业和员工的关系定义成一种类似短期合伙人的关系，在这段关系中是一种价值交换，但不是劳动力和金钱的交换，而是为企业创造价值和员工职业成长的交换。在这种关系下，是两个成年人之间的携手合作，不是你多我少的拔河。
谢谢老师。期待接下来的课程。
网友评论