---------------从企业生态位角度看腾讯大举裁撤“中干”的必然性
Note：腾讯作为生态企业的特性，决定了其不懈追求资源连接以及去中心化的行为模式，在这个行为模式的驱动下，”管理中干“这一传统管理科层下的产物，必然被员工自管理和资源自组织的模式替代。
据36氪3月19号发布消息称，10%中干去职，腾讯掀起史上最大一轮管理干部裁撤。
企鹅帝国无小事，风吹草动都会惊起无数飞鸟，这次也不例外。一周以来，围绕这个热点，网上各种抓眼球的文章层出不穷，有替中干这一夹心层级鸣不平的；也有为85前这一尴尬年龄段鸣屈喊冤的，“打江山有份，守天下则没戏，企鹅这样做大有过河拆桥的意味“；更有文章结合腾讯最新财报乱分析一气，得出企鹅帝国开始走下坡路的奇葩言论，各种品评大有乱花渐欲迷人眼的架势，既是如此，何妨我也来蹭一下这个热度呢？
在这里，我只是想借助腾讯的个案，结合企业生态以及系统科学等理论观点，稍微深入地剖析其行为的必然性，以及揭示出这一类企业在进行管理行为决策时的逻辑脉络。在这个层面的分析，还是属于比较浅的理论结合实践的整理，想来还不至于让人瞌睡，闲话少说，切入正题吧！
笔者认为：腾讯作为生态企业的特性，决定了其不懈追求资源连接以及去中心化的行为模式，在这个行为模式的驱动下，中干这一传统管理科层下的”阑尾“，必然被员工自管理和资源自组织的模式替代。这一行为模式是生态形态企业的共同特征，所以裁撤中高级干部的行为不管是在腾讯的未来，还是在其他生态类型的企业中都将不断发生。
要说清这个观点，我们需要进一步做一下阐述。我会首先介绍传统形态企业中裁员的逻辑思脉，这类企业是大家最熟悉的；然后会花一点文字介绍一下生态型企业的特点，以免大家被副标题中“生态位”搞糊涂了；后面我会说一下生态型企业之于裁“管理中干”的逻辑动因，这解释了腾讯对“管理中干”痛下杀手的逻辑必然性，以及未来生态型企业架构的特征----这个话题很大，大概是几本专著和博士论文都不易说清的难度，我尽可能提出自己目前对这个问题的一点点片面看法，希望可以引起你的共鸣和思考。
好，我们开始了！
传统形态企业的管理视角下，裁员是怎么回事
裁员从来都不是新鲜事儿，裁员的理由也形形色色，与其在现象层面纠缠，不如升维一下。杰弗里.韦斯特先生在《Scale: The Universal Laws of Life, Growth, and Death in Organisms, Cities, and Companies》（2018）中提出了著名的规模法则和次幂公式。（中译本为《规模》）
图1 资料来源：韦斯特 《规模》
稍微科普一下规模法则。规模法则所探讨的是在纷繁复杂的世界背后的量化法则，有了规模法则，我们可以更加科学理性的看待系统的演化与生长，也能去解释大量的现实世界的现象。感兴趣的同学，可以注意补充系统科学的知识。
这个公式的含义是Y正比于X的a次幂，X一般代表系统规模，Y则是其他具体可以量化的系统指标。是不是晕了，没关系，我只是简单说一下，目的在于引出下面的具体应用。次幂公式被证明可以适用于很多场景，下图中列举了三个具体例子，我们先看中间这个案例
图2 图片资料来源：韦斯特 《规模》
可以看出，当企业发展到一定阶段，员工成本的增长会超过销售额的增长，从而损害企业利润的表现。相信有过企业经营实践的同学都有这个感觉吧，当企业面临员工成本和销售额增长的交叉点时，我们往往有两个选择，一个是保守做法，控制用工数量，这在短期内有助于成本的控制，但实际上对企业的进一步发展增长是不利的；另外一个做法就是，谋求开发新的能力或者开展新的业务，使得销售的增长线的斜率升高，但其实，很快，我们又会发现员工成本支出的斜率线赶了上来。
对上图的升维总结，可以概括绝大多数传统企业进行裁员的基本逻辑动因。传统企业多因为经营业绩的压力，不得不对员工成本进行调整，即裁员，至于裁员的对象，则主要是根据企业战略、经营现状而决定的。传企中往往为了拆除部门墙实现集中或者合并管理的目的，或者由于业务调整的目的而对”管理中干“下手，但传统形态下的企业运行是建立在科层结构上，所以其裁员是组织结构和具体人员的"表"的改变，而科层文化的"里"是岿然不动的。
掉了半天书袋，估计很多看官都已经昏昏欲睡了，咱们借金庸先生的《笑傲江湖》来穿凿一下具体的例子吧。
其实，传企的裁员就好像日月神教总助杨莲亭同学对神教实施的人事调整一样。神教前任CEO任我行先生雄心万丈，派了十长老生抢了武林超级IP《葵花宝典》后，就欲一统江湖，大手笔招聘江湖豪士入教，用工成本直线上升，但可惜关键技术《吸星大法》的研发不顺，数年中迟迟不能进行进入量产实用，导致业绩徘徊不前，神教利润大幅下滑，且股东权益受损，导致神教董事会和内部高管不满而换届，摊子交到新任总经理东方不败同学手里后，上来就直接砍了上市无望的《吸星大法》，同时大量清退多余人员，裁员力度不可谓不大，连副总经理向问天都在被裁之列，黄钟公这样的前高管都被降职降薪去了梅庄，而曾在祁连山单掌劈四霸，一剑伏双雄的”一字电剑“丁坚同学以前好歹也混到了中干，这次人事调整也险在被裁之列，最后多亏丹青生走了门路，留在教内做普通职员了。
可是呢，裁员归裁员，神教还是左右使、堂主、香主的科层管理体制不变。
神教的这个例子，不仅可以救回被次幂公式弄晕的脑袋，还能形象地告诉我们：科层管理是传企运行机制的依托，传企们的裁员是在科层里子上的表象化行为而已，它和生态型企业视”管理中干“为”盲肠“的态度有着根本的不同。
参考文献
[1] 金庸．金庸作品集(28-31):笑傲江湖(套装共4册)[M]．广州：广州出版社，2013．
[2] WEST G. Scale: the Universal LAWS of Life, growth, and death in organisms, cities, and companies[M]. United States: Penguin Books, 2018.
题后记：我是一个企业管理者，开设这个个人订阅号，是想在工作和学习之余，将自己对周围事物的一些感悟从管理角度予以阐发，假如你读到后也能引起一些共鸣或者感触，那就善莫大焉了。我以后的文字都会首发在个人订阅号，如果你喜欢，可以订阅我。
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