我曾写过《培训是让人才脱颖而出的好方法》，在文中强调了：
培训不仅可以提升专业技能，而且可以提升综合水平。
只有人员的素质与技能提高了，才能适应更高的发展要求，才能在一定的成本上创造更多的价值，因此投资员工的素质与技能培训显得尤为重要！
培训的重要性与所带来的绩效，已经越来越多地被许多企业管理者认可，但因为培训需要时间，有时无法“立竿见影”，迫于生产的压力或绩效的快速呈现，培训的价值还是会被忽略，特别是当培训质量出现问题时，“培训就是在浪费时间”的论调又会老调重弹开始犹豫。
当你在犹豫是否需要培训时，检讨一下你的培训是否曾经出现过
下面问题：
一） 培训目标及内容与组织战略出现了冲突，或者没有保持一致。
二） 培训没有追踪效果，展现培训的投资回报，也许是绩效、人才流失率、工业安全或者是财务增收等。
三） 培训的内容与培训对象没有精准定制，导致实用率低下。
四） 培训的计划没有认真执行，导致培训工作烂尾。
《卓越经理人》的作者奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士建议我们试着这样做：
1、利用TNA（培训需求分析）和评估开发结果来获取对员工有益的培训。
2、如果组织内没有专设相应的培训部门，就请采购部门了解组织与哪个供应商之前存在培训关系。（这样做可以节省成本。）
3、确保你的培训要求符合组织的发展目标。
4、要求员工汇报他们在培训期间学到的知识。
5，确保所学的知识可在部门内应用。
6．运用柯克帕特里克（Kirkpatrick ）及柯式评估模型来评估投资回报。模型涉及：
（1）对培训的反应。培训结束之际，让受训者填写反馈表。许多学习和发展部门的人认为，若参与培训的人玩得开心，他们很可能会对所有的内容做出“好评”。
（2）学习的效果。可以通过总结性评价来衡量。
（3）培训后的行为。在培训结束后的3-6个月内，与受训者的直线经理进行会面，讨论受训者所发生的变化。
（4）学习结果或回报。这是培训是否获得成功的根本标准，可通过员工保留率或绩效数据来衡量。
7、为你自己的培训留出时间。
“优秀是一种通过训练和习惯获得的艺术。仅有美德，我们不一定是优秀之人，但如果我们勤奋训练，我们就一定可以变得优秀。我们反复做的事造就了我们。因此，优秀不是一种行为，而是一种习惯。”
——亚里士多德（Aristotle）
注：部分内容摘自 奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士《卓越经理人》
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