概念：一个人认为自己‘应得的’那些东西，叫‘保健因素’ ，比如员工工资，工作环境，应有的假期。而如果你给一个人东西，他喜出望外，说‘太好了’，这就叫‘激励因素’，比如假期奖励员工一家人巴厘岛豪华游。
人不会因为得到“应得的”“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，则会因为“太好了”，而备受激励。
关系：保健因素是基础，是员工安全感的保证；激励因素是加速器，可以更好的激发员工善意，提高员工的主动性和工作效率。需要注意的是，在激励因素中，需要配合马斯洛理论的五层基本需求，切合实际情况和需求制定激励政策。
举个栗子：我之前的公司，每年过中秋都会发月饼发油发过节费。这月饼吧大家都嚷嚷着不吃，发了也是浪费。公司决定不发月饼了，员工就炸了锅了，每个员工都反对。这是为什么呢？原因就是员工把发月饼当成了‘保健因素’，就是你给我我不会感激你。不给我，我就骂你。
如何利用‘双因素’
1.对于‘双因素’要有明确区分。
保健因素，大概包括，工资、环境、福利、公平。
激励因素，通常为工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
2.结合激发善意和马斯洛五大需求理论来动态的观察员工在该阶段的需求，制定适合的激励制度。
3.如何防止激励因素，变为保健因素
激励因素用多了就会变成保健因素，人的适应性很强，属于适应性偏见。所以管理者要把握好激励因素的应用，用‘对比幸福感’来规避。
总结：人很少会感激别人的‘理所当然’，而总是对‘意外之喜’感激涕零。所以无论对人还是管理，都要掌握方式方法，少让别人感觉你对他好是‘理所当然’。
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