《可复制的领导力》这本书看过多次，但是每一次都有新的感受。
再一次是听樊登老师讲关于领导力的一个直播课程，他总结的一个学习的前提让我很受启发。
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樊老师认为，我们对于领导力这门课的理解，需要有三个基石假设，或者共识作为基础：人生来是平等的、人是自由的、人的潜力是不可衡量的。
有了三个基石假设之后，《可复制的领导力》课程才会通过一系列西方的工具、方法，教我们摆脱对权力的迷信，成为一个“独善其身”且“兼济天下”的领导者。
第一个基石假设是，人生来是平等的：人与人之间没有高低贵贱之分。每一个人也都有机会成为领导者，都有机会拥有自己的团队。
21世纪了，每天都有人在讲人人都是平等的，但是却又太多人心里并不认同。
他们始终认为有人是天生具有领导力，而有人天生是不适合当领导的。
与其说是对他人的崇拜，更不如说是对自己不学习进步的借口，是为自我放逐找一个众人认同的理由。
第二个基石假设是，人是自由的。人不应该奴役别人，也不应该成为别人的奴仆。这本书不强调领导的权威、要挟、胁迫、恐吓。
所有的管理者，都不要把员工视作自己的私人财产。
很多管理者觉得员工就应该听自己的，很容易进入到权力斗争中。
其实远远不止领导与员工之前存在这样的问题，想一想，父母和小孩之间，情侣之间，父母觉得小孩应该听他的，而女孩觉得男孩就该懂自己。
其实越是当我们进入亲密关系，我们越需要了解到对方和自己都是自由的。
第三个基石假设是，人的潜力是不可衡量的。很多管理者认为下属反应迟钝，工作能力差，很大可能的原因是，管理者没有充分调动员工去释放潜力，没有让他领悟到自己的责任感。
02
领导力的核心、精髓就是激发那些自由、平等的人，让他们把潜力爆发出来，成为一个更投入、更优秀的人。领导力的体现，是在自己培养了多少人。
护理团队就经常有这样优秀的护士长，比如我们经常会说，好多护士长都是从哪个哪个科室出来的。
管理者带好一个组织，最核心的考量因素就是，有没有让手下的员工变得越来越好。好的组织会鼓励员工一个个出去创业，这个组织也才因此不断地在成长。
这个也可以叫做赋能。意思就是，让自己成为一个好人，并且影响他人，也成为一个好人。
让自己成为一个好人，叫独善其身。同时，也能够影响别人成为好人，叫兼济天下。这两点都做到了，才能成为一个真正的领导者。
领导力唯一可以依赖的东西就是尊敬和信任，而不是权威、罚款、俯卧撑、喊口号之类。
彼得·德鲁克说过：“管理就是最大限度地激发他人的善意。”
很多管理者经常会最大限度地激发他人的恶意，把下属当做工具，让对方计较、难受。
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领导力最大的障碍就是我们对于权力的迷信和对于权力欲的那种美好感觉。大量的人有了一点点权力之后会出现一个幻觉，就是自己别人更聪明。
权力对人的伤害，相当于人大脑额叶受损的症状。
当一个人有了权力之后，发现自己比别人更聪明，觉得什么事儿都得自己说了算，这就是一种病。
如果一个管理者在大部分的时候，都是凭感觉、凭直觉、拍脑袋做决策，那风险就会变得越来越大，没有员工会愿意跟这个管理者承担风险。
如果心胸能够开阔一点，不要计较每天的得失，考虑事物的维度能够放到十年、
二十年、一百年，这个时候就会发现，做事才是核心，内心也会平和很多。
也就是《高效能人士的七个习惯》里说的，多做影响圈里的事，少做关注圈的事。
这些领导者需要的东西，或者不应该出现的问题，都是可以正确的方法习得的，不要怀疑，因为人人平等呀。
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