对于我们餐饮行业来说，人才去留一直是个大问题，很多企业一直都把它当作心腹之患，时刻担心老员工流失，更担心后厨、管理岗位上的人才流失。
有不少餐饮同行来找我交流过这个问题。他们之所以来问我，是觉得我们每年都放几个月的假，在处理人才流失的问题上一定很有经验。实际上，很多情况下我都是顺其自然地做了决定，也就顺其自然地做了这么多年。
根据豪虾传的经验，如果坚持单品、单店经营，一般性的人才流失不会构成太大的发展影响。但是，对于一个谋求发展的餐饮品牌来说，如何解决人才流失的问题，是一个很重要的课题，并不是那么容易。一些餐饮外行，对餐饮一无所知，却总是喜欢高高在上地对别人指手画脚，说什么“把工资给够人才就留下来了”这样无用的废话。为什么是废话？因为人才从来都不是光靠工资就可以解决的。
首先要定义一下人才的概念，不能是阿猫阿狗的随便懂点皮毛功夫就叫人才。所谓餐饮人才，应该具备以下几种能力：沟通能力、管理能力、协调能力、洞察能力和自我认知能力。任何一个方面都很重要，可以有所偏重，但需要全都具备，才能是一个所谓的合格人才。
但现实中呢？太多本身不是人才的人，要么被老板架高到“人才”的高度上，高高在上；要么就是自己把自己当成人才，自以为牛逼。当然，很多自以为牛逼的人，其实也是被老板惯出来的。所以，在最开始，我必须要说一句的是：很多情况下，人才的去留问题，都和老板自身有很大的关系。
为什么会出现这样的情况呢？就是因为餐饮行业人才太匮乏，而餐饮老板又太希望有人能帮助自己解决某一方面棘手的问题，比如产品味道，有些老板因为在外面吃到一道美食，就对这位师傅盲目推崇，认为只要和这个师傅合作，用他的味道开餐厅，那生意肯定就没问题。结果呢？现实中这种教训太多！
比如员工管理，有些老板自己管店一团糟，突然因为新加入的某个管理者，把员工管理得井井有条，于是老板感觉遇到了救命稻草一样，对内对外都吹嘘自己找到了优秀的人才，逢人就夸，把店长重任委托于他。结果呢？很可能此人只是沟通能力强一点，其他能力根本不具备，不仅管不好店不说，尾巴还翘到天上去了。
类似的错误非常多，也就是很多老板，都是因为某人的某一项能力，能解决自己当下所面临的一个棘手问题，而错以为这人就是人才，不仅寄予人才的期望值，也给予不匹配的高收入和高工资。这看起来是对人才的重视和重用，但实际上呢？很可能是养虎为患。
比如，朋友的火锅店前些年用过一位高管，曾经在另外一个企业当领班，工资才3000多，跳槽到朋友的店里来以后，因为在做事情上亲力亲为，任劳任怨，给员工树立了很好的榜样，也确实起到了带头作用。我这朋友就觉得这样的人实在太难度了，一个月以后就提为领班，基本工资直接给到6000。
又过了几个月，他正式任命这位领班为店长，基本工资就直接给到了9000。因为朋友的火锅店生意非常好，基本工资加上其他一些奖励性收入，月收入轻松达到13000元左右。我这朋友一方面庆幸自己找到了合适的店长人选，另一方面心里十分放心：觉得他拿到了比以前多四倍的工资，应该是会很好的工作的。
结果呢？没过多久朋友就给我打来电话，不停地叹息，说这个店长可能要离开。我惊问为什么？他说这位店长到他办公室来找他，说有人用2万块钱的月薪来挖他，但是他拒绝了如何如何。意思其实很明显：希望涨工资！朋友问我怎么办？我没有多的话，说就让他走吧，走了以后，你自己好好反省。
对于一个一年之内，工资从3000多涨到13000多的人，如果他对给予自己这个酬劳的老板，不仅没有一份感激之心，甚至还耍小聪明的去希望老板给更多，暂且不说什么人品好不好，光是不懂感恩之心这一点，就不值得继续留下来重用呀。这样的人，他的心永远无法满足，最后一定会反噬老板，而且还不会有一句好话。这就是最典型的原本不是人才的人，被老板自己搞的飘到了天上去。
听了我的话，朋友一时间犹豫不决。我问这人到底能力如何？他当店长后，店内的营业成绩提高了么？他说并没有，我追问那他的能力到底体现在哪里？他说就是员工关系融洽了，而且他担心的也恰好就在这里：员工现在都和他关系很好，他走的话，会不会把员工都带走？
我直接给这朋友把话说死：如果这人会做出带走员工这样的事情，那么不管是现在，还是以后，都会做出。因此，你如果仅仅因为现在怕他带走员工而留下他，那么对不起，以后你一定还会遭遇这个问题。现在唯一的解决办法就是赌：赌他这回不会干出如此过分的事情。
事实上，哪怕是出现最坏的结果，以朋友店里的工资水平，在成都的劳力市场，也完全可以轻松找到接替的员工。而且，朋友把这个问题想严重了，以我做这么多年餐饮的经验来看，厨房团队因为职业特殊性，整体离职的情况确实有，但前厅员工集体离职的情况，除了老板不给钱之外，基本很少发生。
这只是一个朋友的案例，现实中类似的案例非常多。从责任划分来说，我认为在人才流失这个问题上，老板占60%以上的责任；员工占不到40%的责任，老板如果不盲目崇拜所谓的人才，不盲目给别人许空头支票，不给不切实际的幻想，而真正地坚持“随行就市用人”的方法，其实这个问题没那么严重。
下面再举另外一个朋友的例子：他的餐厅生意也非常好，但是在店长这个问题上，已经第二次受伤。第一次是一年前，他创业店培养出来的店长，确实比较能干，他也非常器重，原本是把他作为升级后的二号店的店长人选，而且在工资之外，考虑了分红。结果呢？二号店刚开业，这个人就借故离开了，直到离开几个月以后，我这朋友才知道，这人从他那里离开，就去竞争对手那儿上班了。
随后他又物色并培养了一个店长，也很重用，希望他能担纲重任，为三号店培养管理人才。结果呢？他最近发现这人情况不对，作为店长，居然有意无意地通过员工的嘴来说奖金的事情。然后站在员工背后，变相地借员工之力来与老板“谈判”。
这朋友感觉很受伤，他说不管是去年离开的那位店长，还是今年这位，他其实早就替他们考虑好了以后的发展路径，而且是真心实意的想拉着他们一起把生意做好，同时也让他们享受到公司的红利。我问他这些东西是否明确说出来，或者说形成书面文字？他说没有，都只是他自己暗自里替他们的考虑，打算时机成熟时再说。
我明说告诉朋友：这就是问题所在，如果你确实觉得对方是人才，那就必须把对方的职业路径明确告诉对方，从目标到路径，都要让他们明明白白。有了目标，他们才有方向，有了路径才有干劲，这两种的结合，才能形成团队凝聚力。而你光是自己为他们计划和考虑，结果他们不知道，私底下可能还埋怨你，说你太抠，这些误会也就导致了他自己不好说，却发动员工来争取福利，搞这些小聪明去了。
从上述两个案例可以看出：现实中，很多所谓的人才其实并不是人才，只是老板认为的人才，或者自以为牛逼的人才。对于这类人的流失，没必要太当回事，流失也就流失了，不仅不是什么损失，而且还是值得高兴的事情。假人才越早离开团队越好，尤其是人品不好的假人才，更是要尽早发现，尽量远离。
如果真的遇到了餐饮人才，作为老板，就一定要先立规矩，给人才以足够的尊重。而我认为，对人才最大的尊重，不是简单的多给点钱就了事（眼睛里只有钱的从来都不是人才），而是给人家一个明确的职业方向和规划，一定不要画大饼，也不要说空话，把你能做到的告诉他，然后让他提出他能做到什么，然后怎么一起去实现它。
比如，我现在如果招聘一个店长，我告诉他现在我能给他什么，他如果能证明他的能力，将我们店的各方面提高，他能得到什么。并且，在以后能持续得到什么，以及怎么去得到。最后，如果彼此没有基本的信任度的话，最好能有书面的东西让对方更放心，让人才能没有二心地为那个目标去努力。
最后，我还想说的是：人才流失的问题是必然的，任何一个企业都一定会有人才流失的情况。我们国家每年流失多少精英人才到海外去了呀，我们国内不照样过得好好的嘛。什么意思呢？就是不要觉得人才流失生意就难以为继，自己的企业没那么脆弱，说服自己接受人才一定会流失的现实，因为：
真正的人才，大多数心里都有老板梦！
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