什么是动力与阻力的辨证法？
阻力：妨碍事物往前运动的力量。
动力：事物向前与发展的力量
动力与阻力辨证法的联系：
这是一对对立的关系。动力越大阻力也越大。这是理学的基本原理。为了克服阻力聪明的人们研究出了很多的克服阻力的方法，像飞机和汽车，轮船的流线型，就很好的克服了海水和空气的阻力。
动力与阻力辨证法的区别
动力推动事物与人前进与发展，阻力阻碍事物与人前进与发展而是原地踏步，倒退！
动力与阻力的辨证法的方法论：
人做任何事化解阻力增加动力，推动事物向前发展！
动力与阻力的辨证法在人性领域应用：
动力是一个人的食、性、爱、责任、压力
阻力是一个人的恐惧与懒惰
从人的全面来看推动一个人往前走的就是心中的动力，食性爱责任等内动力，自我发展往前走也不是为了这点是吗？员工也不是为了这点事吗？看就从这个角度去看到底还有没有动力，如果没有动力就相当于发动机坏了，无法自我内心驱动往前走！
如果一个人的阻力越大，就是心中的一些事还没有或者没有办法去完成，担心、害怕、恐惧等心理，都会障碍人往前走。比如想减肥而没动最后形成后悔的心理，懒惰阻碍了他。
所以看人就就像一个物体的角度去看，增加动力化解阻力向前发展！
动力与阻力的辨证法在企业组织领域应用：
企业组织与任何生命体一样，有着其生命周期，有产生、成长、成熟和衰亡的过程。为了延长组织的生命周期，增强组织发展的生命力，就需要不断地对企业组织进行调整和变革，以适应企业外部环境的变化和内部条件的改变。引起组织变革的因素是多种多样的，其中最主要的因素有企业经营环境的变化，企业自身成长的需要，企业内部条件的变化。
组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。管理心理学研究发现，常见的组织变革阻力可以分为3类。
组织因素。在集团企业组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。
群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。
个体因素。人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入，或者由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。
管理心理学提出了若干有效的途径，以克服对于组织变革的抵制或阻力。
参与和投入。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。
教育和沟通。加强教育和沟通，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和面对未知环境的情况。通过教育和沟通，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。
适时把握组织变革的时间和进程。即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度，排除障碍。如果领导觉得不耐烦，加快速度推行变革，对下级会产生一种受压迫感，产生以前没有过的抵制。因此，管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。
依靠群体的促进和支持。许多管理心理学家提出，运用“变革的群体动力学”，可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感，设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价值观和行为等。这种方法在人们由于心理调整不良而产生抵制时使用比较有效。
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