人力资源如何处理员工离职的问题，作为管理者要重视。因为一个处理不好就会使员工与公司落入囚徒困境之中，弄成不欢而散甚至仇人的境地。
补充知识：“囚徒困境”，两个囚徒被单独关押的时候，虽然他们事先都约好了不检举对方，但实际上由于政策是“先坦白，先从宽”，这个政策诱导会使他们违背自己的诺言，都会选择“招供”这个最坏的结果。
“囚徒困境”成立是有条件的。
第一，“囚徒困境”的场景在学术上叫“静态博弈”。在博弈中，参与人同时选择行动或虽有先有后但后行动者并不知道先行动者的选择。也就是博弈中双方不沟通。
第二，“囚徒困境”前提是博弈次数只有一次，双方以后不会合作了，既然如此坑对方一次又没有代价，那就坑吧。如果两个人以后还有合作机会，他们的策略就会发生变化，很可能他们就会遵守诺言。
所以避免员工离职囚徒困境的方法就是即便离职后也建立关系，给予互惠互利的合作关系，把单次博弈变成多次博弈，这样就避免了囚徒困境，变成双赢的关系。本质上，人和人之间的协作关系，就是一种互惠合作的关系。
互惠原则，是社会学中的一个重要原则。社会学理论认为，社会中所有成员之间的关系，都是某种形式的社会交换，都要遵循互惠原则。一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。
有一篇论文提到辞职的本质：员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开。
辞职虽然让管理者不爽，但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。如果你不能够认清这一点，接下来的问题就可能是在一个人辞职之后，管理者自己或者这个组织再也不要维系跟他之间的社会交换关系了，而这一点其实是一个管理学要解决的问题。
留不住人留心，推荐阅读书籍《联盟》，里面作者领英创始人霍夫曼建立了领英的前员工俱乐部，通过离职员工与公司的关系，获得了更多触及不到的信息及其他公司的管理经验，同时也为前员工提供资源支持。形成一个超越公司边界的社交资源网络。
一定要在人力资源管理的部门中设置一个专门负责辞职工作、辞职管理的业务岗位或业务部门。社会成员之间本质上是互惠交换的，作为员工，是一种交换的形式，作为辞职人员，依然可以建立起另外的一种交换的形式，也是能互惠合作的。
离职员工是一个非常重要的关系资源，要与他们建立新型的关系，突破“囚徒困境”。下面，几点具体建议：
当员工提出离职后，一定要像招聘新人一样进行离职面谈。最好根据他们的能力、在职表现和未来发展路向，决定是由哪一级进行谈话，是由他的上级来谈话，或人力资源部门独立谈话，还是由主要领导者谈话，这是一门艺术。谈话的目的，是：留不住人、留心。而这个考验的，是管理者的格局。
在公司的支持下，由人力资源部门，或者在职员工发起建立与离职员工的交流平台。不过，需要注意的是：交流平台的本质是互惠合作。所以，公司一定要切实为离职的这些人员提供一些物质上的和精神上的收益，要有吸引力。比如可以邀请一部分有贡献的老员工经常返回公司参加庆典等活动，肯定他们在公司期间为公司带来的贡献。当然，公司也可以基于这个平台获得新的员工信息和市场信息，获得管理上的好做法。
时刻注意保持这一平台有一个好的的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。应该根据具体情况，设置防火墙，预防离职人员与现任员工之间建立起不利于公司发展的关系。应该选择认真负责的管理员。如果是使用微信平台，群主的选择一定要慎之又慎。
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