因为工作的原因，经常与银行业的HR接触，这几年随着金融行业竞争的加剧，银行业人才流失非常严重，而新员工招聘也不像以前容易，HR抱怨，现在即使招个柜员业比以前多了很多要求：要对新技术敏感，得能玩转App，会帮用户现场操作；要责任心强，因为都加微信，客户随时就会问你问题，得记得住每个人的情况。他说这些要求，原来都是提给大堂经理的。
其实，当今社会各种职业的要求，都在提高，不仅仅是银行的柜员岗位，销售、客服、研发，哪怕是网约车司机，几乎所有岗位，除了对能力要求越来越高外，对性格的要求也越来越全面。招到完全匹配的人，其实都挺难的，那么怎么办呢？
传统的解决方案就是把面试搞得很复杂。但面试其实就像算命，得多问才能算得准。多问就意味着高时间、高成本。去年有个新闻，一名程序员应聘一家大型互联网企业，前后面试了7轮，耗时3个月，最后还没能入职。
如果成本高一点你还能接受，那第二个问题就更严重了。随着工作越来越复合，说清楚岗位需求很难做到。现实中，HR描述岗位往往模模糊糊。因为那一说清，干脆就提高标准，能用本科的要求硕士、能用普通高高校的就尽量招211、985，清华北大。为什么？怕招错。
只把宝压在面试上，那就必须面对这两个问题，会投入很多精力和更高的成本。那么？为了员工胜任工作，真的智能靠招聘吗？我们经常说，个性靠挑选，能力靠培养，招个观点对吗？
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性格的改变
人们往往觉得，性格靠挑选，能力靠培养。后半句肯定没错，但性格真的只能靠挑选么？我们能不能培养员工的性格？与一位国内著名的人力资源管理专家曾经聊过这个话题，他曾经调查过一个大学毕业班里的学生，发现有个很有意思的现象。广州学生在毕业前，人格测试里的开放性得分，比哈尔滨学生要高。这很好理解，珠三角毕竟更国际化一些。继续追踪调查。有些广州学生去了某国企工作，有些哈尔滨学生去了微软工作。注意这是十多年前，微软是很强的外企。工作一年后再次测量，发现哈尔滨学生的开放性得分反超了广州学生，而且超出很多。
类似的证据有很多。我们的性格不是成年就定型了，第一份工作的影响，就可能高于原生家庭、籍贯，以及地域文化的影响。因此，工作后的企业文化，工作情境，对员工的性格都会有很大的影响。
如果性格是变化的，那企业能不能通过培训，重塑员工性格？后天成长会影响人的性格，但这不具体。性格被什么激发？是情境。情境不是泛泛的生活或工作，它是具体动作与环境的互动。
比如，大量实际调查表明，出色的客服人员，在面对冲突和压力的状态下，情绪非常放松，非常理性，这其实不完全取决与他们的个性，而更多依赖于工作的情境，而这其中，接听客户电话不是情境，应对顾客的愤怒才是情境，这会让你更随和，更理性。
了解到可以通过情境改变员工的个性，是不是就可以对员工的性格在工作情境中加以改变了？但这还不够。企业不能等它自然而然地发生，而是要让过程加速，这才是员工培训想达到的目的。能做到么？还需要叫情境强度”，是指情境的规范或标准在多大程度上支配我们的行为。关于性格的分析，国际上认可度最高的大五人格模型，用责任心、情绪稳定性、宜人性，也就是为人是否随和，还有开放性、内外向这五要素来界定人格。
具体怎么做？首先，你可以把员工的任务分解，找到和人格高相关的情境，这有个术语，叫任务人格化。然后，你可以在明确性、一致性、约束性，还有严重性上下功夫，制造强情境，帮助他改善性格。比如，当你发现一个人创新性不足时，你就可以要求他：别人想一个方案，你要想三个，而且把它纳入考核范畴。
因此，人的性格都不是一成不变的。只有我们认识到这一点，认识到人的最底层的、看似不变的东西都很复杂，你才能认识到管理的复杂性 ，也才能面对当下的管理问题。
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