每个工作场所都有消极的人，他们侵蚀了士气。他们并不总是容易从人群中挑选，但随着时间的推移，他们可以造成惊人的伤害。
大多数时候，这些人不会犯那些引起注意自己的大错误。他们经常非常擅长自己的工作，所以不会经常被叫到地毯上。但是，就像一种在计算机程序背景中运行的病毒一样，他们的酸性个性侵蚀了公司的目标——最终是底线——一周又一周，年复一年。
这些人是谁？他们是员工：
不断找事抱怨和夸大同事错误的严重性；
散布八卦，并开始谣言，坑员工相互对立；
在同事的背后交谈，；
以永无止境的批评流破坏监督者的权威，这种批评一直不为人所知，因此很少被认可和纠正。
有人说，解决不良态度的唯一方法是通过心理治疗，宗教或脑部手术。但是，这是一个罕见的经理谁是一个收缩，部长和神经外科医生。
尽管如此，每个管理者都需要一种策略来处理这种不断拖累员工态度的策略。
赌注太高了，不能让事情滑落。
寻找答案 + 4 个关键问题
那该怎么办？专家说，管理者应该从模糊的"坏态度"讨论转向员工行为的硬性事实。
关键问题：
员工的行为有何影响？
员工的行为与为员工整体行为设定的标准有何不同？
此人的行为对他/她工作的人有何影响？
如果这个人按照我们接受的标准行事，这能改变士气和生产力吗？
管理者应确定消极人士的行为，并明确不再容忍这些行为。
例如：一家中西部公司制定了"不抽搐"政策。它包括以下声明：
每位员工将展示支持团队努力并提升团队行为、绩效和工作效率的专业行为。
(注：每个人都有一个或多个员工，态度酸性，会打击士气，对工作文化产生不良影响。获得"阻止困难人员从组织中流失生命"，并学习经过验证的具体步骤，以阻止这些麻烦制造者对工作场所文化造成严重破坏和让同事失望。)
处理与酸性员工的艰难对话，制定政策是坚实的第一步;它创造了一个良好的框架。但是，管理者需要切实可行的建议，才能在前线取得日常成果。
管理者需要一对一的辅导课程来涵盖以下各点：
承认尴尬。管理者可以让员工知道他们提供的反馈很难讨论。只有人类才会有这种感觉。
保持结果导向。诸如"我提出这个问题，因为你解决这个问题要在工作中取得成功"这样的短语是有帮助的。
强调积极因素。最好强调当此人改变破坏性行为时可能发生的好事。另一方面，如果一个人仍然不服气，强调负面的结果，如果一个人的态度不改变，也可以是有效的。
要推迟与态度不好的员工进行艰难的谈话是人本性。但这只会使事情变得更糟。
由于这将是一次艰难的谈话，建议主管为讨论做好准备。
处理对抗的建议：
具体说明自己想要什么。在讨论特定行为问题时使用一般术语是错误的。例如，一位经理说："我不喜欢你的态度。我希望你改变它。这很安全，但可能意味着什么。相反，经理应该说："你背后谈论我们的客户的方式没有帮助。它毒害了其他人在客户服务中的态度。从现在开始，如果你不能说支持客户的话，请不要说什么。管理者应尝试收集员工过去说过的负面事情的具体示例，并利用讨论中的这些示例来澄清问题。
让人们咆哮...一点点。一旦经理讨论了具体的行为，对方很可能会感到需要发泄，甚至需要进行辩护。为了避免让人觉得自己站在证人席上，让他们大叫一下。这将帮助他们感觉自己被听到——因为他们是。然后引导对话回到您想要的结果。
尝试使用"我们"。努力摆脱这样一种观念，即这个问题对每个相关人员来说都是个问题。经理可以先说"我们有问题"或"我们需要改变"。这有助于人认识到行为很重要，无需指头。
避免过度使用"你"。把所有的责任都推给员工，是一个无法逃脱的谈话黑洞。不断使用你这个词，如"你有一个坏的态度，每个人都知道它"是一个邀请的战斗。相反，尝试"我们需要谈谈你的态度。这里的要点是，虽然使用"你"这个词是可以的，但持续地使用它会杀死对话。
避免"但是"和"但是"。一些经理认为，如果他们以恭维领先，就更容易介入这个问题。那次谈话看起来是这样的："你干得不错，但是......"然后经理降低繁荣。这常常激怒了人们，让他们思考，"为什么他不能只说一些积极的话，而把它留在那里呢？考虑用"和"代替"但是"和"但是"，谈话可能会更顺利，如："你做得很好，我们需要讨论如何让你表现出更多的尊重客户。
别觉得你不得不填补沉默。在紧张的情况下，经理可能会想填补谈话中的每一个空白。不要。平静时保持安静。责成对方填写沉默。令人惊讶的是，经理可以得到的信息量，而不用问问题...只是保持沉默。
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