今天很有幸聆听吴老师的课程

收益匪浅，和大家分享满满干货。

人才不是企业的核心竞争力。对人才进行管理的能力，才是企业核心竞争力。”——任正非

第一章持续提升组织人力资本的ROI

一人岗匹配度30%

二华为76%

三️人才存档的速度

（二）如何达到

三板利斧

️试用期管理

20%以上底部员工的调整与辞退

️一到三年的员工

给予30%顶部员工差别化的机会和待遇

华为招募应届毕业生️

    3-5年以上

建立退出机制，确保人力资本的流动性

华为的四大人才退出机制

1）辅业分流

汇通-企业商旅

2）角色转换

转换董事会不再执行层，顾问委员会（实虚都有）

3）提前退休

退休补偿

工龄8年年龄45岁以上

集体辞职

1. 好的待遇

2. 降薪降至

4）内部创业

OPPO经销商非常强大，长期的利益团队

内部团队扶持他，成为他的经销商

地面团队的打造

人力资本的流动性比财力资本的流动性很重要

进来容易出去难，上去容易下去难

一本利剑

五个人的活四个人干，发五个人的钱45分钟

华为人才管理3+3的系统模型

* 选配要准

* 育人快

* 激励有效

* 角色评价

* 能力评价

* 业绩评价

系统思考。 重点突破。持续改善

华为人才管理三部曲

最关心组织和人的问题

从人才增值到创造业务价值

从人力资源基础管理到“人才资本的不断增值”

* 领导力提升与干部管理

* 任职资格

* 人才梯队建设与人才倍增成长

第二章

人才管理的三大难题和解决方案

精准选配

绝大多数管理者对人充满自信，但实际上辨别人才准确率不超过50%

建立人才标准

岗位

能力

素质

人才

人裁

核心价值观，不匹配绝不用

- [ ] 优先企业价值观

是否认同公司价值观

华为核心价值观二条

- [ ] 以客户为中心。标准利他主

- [ ] 艰苦奋斗。经历过挫折磨难，怎么去面对？

光有标准？怎么量？

测评辅助？只有面试

宝洁挖不动，挖个高露洁

* 面试的问题

* 面试的人培训

核心工具-STAR

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提问

你的业绩怎么样？

你的优缺点怎么样？

- [ ] 问他过去怎么做的?

未来岗位高度一致，巅峰时刻

案例营销人员到素质与能力要领

一）专业素质 工作技能

人际理解力（观察需求）50%。20岁的人很难改变 三类问题1）父母有没有产生过最大的冲突矛盾，怎么化解。2）他和她的室友产生过的冲突。理解对方靠谱？3）恋爱失败的经历？很大的痛苦！为什么

二）表达力 2年以上的经验

抗挫折打击力，脸皮厚 ️营销策划。提问1）有做过吗？具体怎么做？2）客户的需求是什么？3）竞争分析？4）行业发展分析？客户在哪里️客户关系。老客户维持良好关系3）成交能力提问：1）曾经做过什么新客户成为重大客户2）老客户的矛盾化解3）大客户流失分析️成交能力

典型案例研讨

加速外部人才的融合

* 新进员工的“思想导师制”

工作时间，很多关怀安慰

* 高级管理“降落伞”计划的三要素

专门负责融入计划

副理的职务开始

* 高级人才入

* 系统性解决方案的三要素

* 共同价值观：道不同，不相磨

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