什么情况下，人们会高估个人明星员工的力量？
企业和体育队之类的组织总是试图通过挖角提高自己的实力。挖角当然要付出很高的薪酬，但前提是挖过来的明星成员要能真正为新企业带来先进的实力并创造价值。这些明星之所以成功，得益于好运，还是组织的力量、团体的合作，挖角的人却很少考虑过。将成功归功于个人塑造了很多传奇人物，但是这些传奇人物有多少过人之处，他们的成功能否复制却还值得商榷。
哈佛商学院的组织行为学教授鲍里斯•格鲁斯伯格对这个问题进行过深入的研究。研究结果表明，组织往往高估明星成员实力的可转移性。他还对华尔街公司的分析师做过更详尽的研究，分析师的主要职责就是考察行业的某一股票是否有升值空间。《机构投资者杂志》每年都要评选出明星分析师，并通过业绩给分析师排序。
我们很容易混淆了实力和运气，对眼前事件的影响。我们可能从小样本事件中妄下断论；我们可能没有考虑到事情发生的所有可能原因，我们还可能实验过多，错把其中的偶发事件当成是事件事件的直接原因；甚至我们将团体的成就归功于个人，对明星员工的实力深信不疑，过分的高估。
格鲁斯伯格考察了20多年来明星分析师的职业路线，发现366位明星分析师选择过跳槽。假定明星分析师的成功全凭实力，那么跳槽后他们的业绩应该保持稳定。但是研究数据显示的结果却大相径庭。格罗斯博格写道，明星分析师为跳槽付出了惨重的代价，整体看来，他们的业绩急剧下跌，在新公司至少五年后业绩才稍稍好转。格鲁斯伯格分析了他们业绩下滑的原因，总结道：离开了原来的公司，也就失去了原来能发挥自己实力的绝佳竞技场。
通用电气公司管理人才云集，他们大多在美国500家上市公司中担任总裁。格鲁斯博格考察了从1989年到2001年跳槽到其他公司担任总裁或委派总裁的20名通用电气经理的业绩情况。他们的业绩呈两极走向。和通用电气运营模式类似的十家公司在挖角后业绩突出猛进，说明这种情况下实力是可以转移的。另外10家公司与通用电气的运营模式不同了。一名通用电气的经理原来负责电气营销，跳槽的一家食品杂货公司，即使聘请通用的资深经理掌控全局，公司业务也没有明显的增长。实力的提升是一大工程，它直接影响我们目前的工作，决定着我们的成败。实力是成功的一个因素，团队合作或者公司氛围也是个重要的因素。很多迹象表明雇主总是高估了明星员工的实际实力作用，而低估了原来的工作单位对他们所取得的成就的促进作用。
网友评论