昨天，在社群里，有一位伙伴向大家求助：“向大家请教一个问题，2个下属因为工作上的事情吵架最后上升到推搡了，现在已经分开2人了，怎么处理？”
群里伙伴纷纷出谋划策：有的说，开除；有的说，扣工资；有的说，写检讨；有的说，冷处理，说不定第二天就好了……
我总结了一些处理此类情形的一些“套路”，分享如下：
1、本质上是处理两件事情
这两件事情是关系和规则。
（1）第一，关系问题；
为简化情形，暂只考虑部门内部的一些关系，不涉及关联部门和公司整体。这件事情，在部门内部，至少涉及以下要素：
- ①当事人：A和B
- ②部门其他人：统一称为C
- ③部门负责人：称为D
要处理的关系：
- ①A和B之间的关系（和解OR闹掰？）；
- ②C和A及B的关系（会不会对打架的人另眼相看？）；
- ③C和D的关系（我看看领导怎么处理）；
- ④D和A及B的关系（保留OR解聘？）
（2）第二，规则问题。
显然，在任何公司，都是不提倡员工通过“武力”来解决问题的，甚至有很多公司会将打架列入严重违纪，触发解除劳动合同条款。
这就出现了一个现实问题：是维护规则，还是破坏规则？还是模糊处理？
2、处理方法
（1）第一，关系层面。
先处理大关系，再处理小关系。大关系看原则，小关系靠技巧。
在这个案例中，先要处理的关系是：A及B与部门的关系（或者可以理解为A和B与公司的关系），也就是A和B是解聘还是继续留任，也就是第1部分中第④个关系。
这里就需要先查阅公司相关的规章制度，制度是一口咬死、还是有操作空间？
但，对大部分公司来说，只要不是很恶劣，多少都会有一定的空间。
决定权自然转移到了负责人的手里，负责人需要做一个判断：这2个人的工作能力、脾气秉性、事件对对部门综合影响等等。
如果决定留下这2人，那么接下来就要处理“小关系”，也就是第一部分中第①②③的关系。
这里就需要经验和技巧了，方法很多，核心是你得清楚每一个关系背后的人性需要。
比如A和B，如果没有很要紧的利益纠缠，应该是不会有深仇大恨的。比如，喝顿大酒、冷处理等。
另外一点，也需要考虑将问题前置：团队成员之间的日常关系如何建设，是不是要定期团建、交流等等。
再比如C和D的关系，员工会有一种“看热闹”的心理，我看看领导怎么处理，看处理得有没有水平。
怎么才能体现有水平呢？
让A和B心甘情愿地认错呗。（C们会想，领导还是有两把刷子的，这么快就把A和B搞定了！）。
（2）第二，规则层面。
同样的，小规则要服从大规则。
如果触犯了大规则，就需要去找空间，先过大规则这一关。
更重要的是，我们要优化或建立新的规则。
比如，通过这件事情，如何优化大规则？希望团队成员在面对类似情形时，应该如何表现？如果再有违反，将如何处理等等。
以上，纯属个人纸上谈兵，在具体处理时，可能有很多需要拿捏之处，但用更底层的视角审视问题是我们要追求的。
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