一位职场前辈曾这么对我说过：“想要了解一家公司是否有发展前景，首先要看这家公司老员工的发展情况。”
我曾很不理解这种看法，公司发展前景跟老员工有什么关系？老员工做得好不好，取决于自己而不是公司。
前辈回答说：“老员工的现状就是你的未来，如果他们的现状都发展得不错，那么这家公司能够让人才各尽其才。如果老员工发展得很一般，很大程度上是公司的用人方式有问题，员工发挥不出来。而你成为这家公司的老员工以后，很可能跟这些老员工的现状也差不多。 ”
工作多年以后，我开始认同前辈的看法。一家公司发展得快不快，好不好，很关键的因素来源于公司的人才机制。而老员工就是公司人才机制沉淀下最好的证明，他们的身上深深地烙上了公司的印记。
1、公司和员工的发展要融为一体
阿里巴巴的十八罗汉相信大家都非常熟悉了，他们一起打下了阿里的江山。但还有一家知名的公司，其创始人也是18个人，这家公司就是科大讯飞。
二十一年前，科大讯飞的董事长刘庆峰召集了十八个年轻人在一间民房里开始创业，这十八人比阿里巴巴的十八罗汉起点要高，他们不是中科大实验室的成员，就是中科大BBS版主。
如今，科大讯飞成功上市，成为了人工智能领域语音这一块的霸主，而18位创始人中仅有2位离职。从讯飞2008年上市至今，公司总监以上的30个核心人员没有一个离职，上市至今的人才总流失率每年不到1%。
讯飞内部有非常多老员工，这些老员工也伴随着公司的发展而成长，逐步成为了各个板块的核心管理者或者技术负责人，正是他们的成长让讯飞取得了如今的地位。
所以，公司的发展和老员工的发展轨迹是一体的，员工越做越好，公司也就越做越大。如果连老员工都没有几个做得出色的案例，新员工又如何看到希望，又怎能相信公司可以帮助他们实现憧憬的的未来呢。
2、公司的人才机制决定了员工事业舞台的大小
许多知名企业对人才的培养视作公司的核心战略，阿里有以政委体系为核心的人力资源架构；永辉有生鲜合伙人机制；每日优鲜大量重用年轻人，给年轻人更大的舞台和发展空间发挥。
让我印象深刻的应该算是每日优鲜这家生鲜电商企业，仅用5年时间就创造了百亿规模的生鲜电商企业，人才战略是他们的一大优势。
说到每日优鲜，有个90后的明星人物，他叫王成，进入每日优鲜时才毕业没几年。
那时公司的两位创始人并没有因为王成太年轻而不敢重用他，他们把将公司的活动、内容和商品运营都交给了王成。要知道在此之前，这些内容之前是由一位运营副总裁负责的。
后来，王成因家庭原因要去广州定居，公司不想放弃这个人才，又正好打算开拓华南市场，就决定在广州设立事业部，任命王成为华南区负责人，负责拓展华南区域市场。
就这样，王成在27岁时当上了每日优鲜的运营副总裁。后来经过他的带领，每日优鲜成功地在华南区站稳了脚跟，王成也一炮而红，成了每日优鲜最年轻的“副总裁”。
若每日优鲜和其他猎头公司一样，认为王成太年轻，思想太不成熟而不敢录用他，王成现在的职场生涯也许也做不到副总裁；
若不是公司不放弃这位年轻人，在人才机制上做出大胆创新，拓展华南市场，就没有王成后来的成就；
若不是王成开拓了华南市场，建立了100多人的团队，每日优鲜这家企业也许就做不到如今的规模……
现在，王成30岁，已经是每日优鲜多地区的电子商务公司总经理，未来集团还有更广阔的平台和空间等着他去发挥创造。
员工的事业舞台由公司来搭建，公司的人才机制就决定了员工事业舞台的大小。
3、缺乏老员工支撑的企业战略难以实现
去年，前辈带我去了一家民营企业的内部交流会，企业老板向来宾介绍了公司的企业文化以及新项目的运营战略，想激发参会人员的兴趣，从而参与到这个项目中来。
参加交流会的有20几个人，都被企业家所说的新模式所吸引，有好几位都说要加入合作。
后来，有人问这位企业家实现这些规划的具体步骤安排，企业家说了一句：“我们正打算高薪聘请一批优秀的人才专项做这个项目。”
这个人又问：“现有的员工是否已经进行了一些基础的工作？”企业家摇了摇头，无奈地说：“这项目很好，但是现有团队能力跟不上，他们也反对我做这事。所以我决定找全新的团队来做，不用老员工。”
前辈转过头跟我嘀咕了一句：“这事做不成！”
交流会结束，我打趣地问前辈：“你怎么就知道这事做不成？我觉得他说的项目很有希望做好。”
前辈说：“不管项目策划得多好，如果它失去了老员工的支撑，这事就失败了一半。再加上他把希望都寄托在新的一批人才团队，老的团队他都无法说服一些人，新的团队他又如何能管理得好呢。你就看呗，这事肯定黄。”
果不其然，半年后这个项目停止了，还是人才的原因。
即便是再好的战略，如果老员工都不支持，都说服不了，这个战略实现的可能性就很小。在某种层面，老员工是企业战略的试金石。
很多公司认为老员工在公司久了就会失去斗志，就像沙丁鱼一样没有了活力，需要吸纳更多的鲶鱼来激活沙丁鱼。但其实老员工的斗志并不是由新员工来决定的，而是由公司的机制以及用人文化决定的。
一家公司如果老员工太少，大致可以反映这家公司的福利待遇跟管理模式有问题，不然好公司谁愿意走？一家公司如果老员工太多，新人像走马灯一样频繁变动，那么这家公司的发展一定也不快。
所以，老员工的发展情况就是公司的风向标，要选择一家新公司，首先先看它的老员工是怎样的一群人，是否有你钦佩的标杆人物，是否能够足够开放容纳新人？了解了这些，那么你大致就知道这家公司是怎样的公司了。
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