纯粹为了好看的配图
关于销售部分，作者有很多观点是很新的，可以说是逆常规的。
第一部分：销售员薪酬的佣金换成非佣金制（集体绩效+个人表现）
作者的理由是：1.导致个人为中心，其他职能人员的工作积极性和工作的重要性被忽视；2.容易将客户维护在自己的手中，对公司没有忠诚感，然后离职会对公司很大的影响。
我的观点和疑问是：我承认它有这些的缺点，但是为什么现在大部分公司都用这个制度，存在的原因是否值得我们深思，是不是这个作者公司和大部分公司不一样的点在于哪里呢？既然不存在普适性，那它的条件是什么呢？
对于我上面的问题，我个人的想法是：区别在于市场是否潜力巨大、增量是否巨大、是否需要小步快跑抢占市场先机。在中国过去几十年市场规模都在快速的扩张，所以关键在于快，虽然佣金制有很多缺点，但它够快、效率够快。而作者自己的美国公司在于求稳，稳中求增（甚至乎作者有时并不提议小企业去扩张和增长，因为小企业试错成本巨大，容错率低）
《街头生意经》关于销售部分
第二部分：作者不招聘高于市场水平的高成交率的销售。
作者的原因：1.这种明星销售为了成交会承诺客户很多不切实际的点，导致公司需要为其承担成本和后果。2.这种明星销售难以服从公司战略和指挥管理，因为个人业绩突出难以融入部门，导致公司内部氛围和文化的混乱（作者在前面提到，公司文化是什么不重要，重要的是文化只能有一个，需要统一思想才行，不然内耗成本高）。
对于这个点，我看到公司某些部门的例子，也从侧面体现这种理论的正确性。整体来说，作者这个观点应该很难得到中国人的认可，归根到底，作者的这个观点和书中很多观点在于保守求稳。而中国这些年都是各个领域都是高速发展和变化，国人早已默认高风险高收益，低风险没收益。
我承认作者的这个观点和分析很有道理，但放进来一条鲶鱼产生鲶鱼效应，有时反而有奇效，这种高收益的做法我们国人还挺受的；当然不是家底够厚根基够厚的企业不一定能承受这种鲶鱼效应。所以相反，作者是站在小公司的角度去阐述，我觉得求稳是毫无问题的，这种观点也是符合小企业的。
《街头生意经》关于销售部分
第三部分，我觉得很有意思，作者认为，他招销售的标准包含：第一条：至少干过2份工作，第二条：其中一份是销售（不一定是同行业）。
为什么要干过至少2份工作呢？一般这种情况，我们的常识是说，那肯定是刚毕业的大学生啦，一张白纸好调教和培养。但作者反驳这种说法：绝大多数人对于第一份工作都是埋怨的，只有换过工作、在社会对比多了之后才能意识到工作和职场的真实情况（我是很赞同的，作者真的是人性大师啊）；
其中一份是销售就很容易理解了。只有做过销售才大致知道销售的工作内容、工作需求技能点；并且做过了还继续做，说明对于自己的职业规划是较为清晰的，是把它作为一份长期的事业去经营的，具有稳定性。而是否是同行业并非特别重要，作者对于自己的培训和团队管理能力信心满满，所以觉得自己能调教得能跨行业，这点我个人觉得也不容易，不是牛人就不要听信了。
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