彼得德鲁克管理认为，管理的本质，就是激发善意。我们谈论管理，其实要探讨的问题是企业如何处理与内部的关系，这并不是一件容易的事情，因为我们要和一群不标准化的，复杂程度堪比宇宙的人一起，共同去完成意见任何人单独都无法完成的使命。
泰罗的科学管理，通过分工和标准动作极大的提高了生产效率，但是随着时代的发展，流水线上的生产工人原来越少，大部分的工作无法通过这样的方式进行衡量，所以，会出现“出工不出力，出力不出活”的情况。所以，在用方法论让员工“能干”之前，关键是让他们“想干”。让他们“想干”，就要“激发善意”。
激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。对于员工而言，尽力来源于本分，而尽心则来自于善意。
激发善意，还远远不够，还需要为公司设计一套系统管理。公司是一个由各种要素组成的系统，人和其他生产资料一样，都是这个系统中的要素。系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。系统管理的关键要素，就是要学会分钱，如何分蛋糕，决定了蛋糕可以做多大，好的管理系统可以使坏人变好，坏的管理系统可以让好人变坏。激发善意决定了公司的上限，管理制度决定了公司的下限。
人其实是每个企业最宝贵的资源，管理者想要最大化的用好人力资源，就要知人善用，清醒地认识到每个人都是不同的，要把合适的人，放在合适的位置上。要理解“合适“这个的定义，就要先理解”不同“，因人不同，因时不同，因地不同。
同时，还要学会反求诸己，就是从所有的问题中，找到自身的原因。因为你永远无法改变别人，你只能改变你自己，并且通过改变自己的方式，来改变别人。这是一种管理的方法，同时也是做人的格局。
然而，现实世界总是会遇到很多困难。管理也不永远都是大团圆的结局，还要时长做出艰难的决定，要理解这件事，就要理解公司的两层关系：
第一层关系，是以董事会为代表的所有股东，和以CEO为代表的管理层之间的关系，这一层关系，叫做治理。
另一层关系，是以CEO为代表的管理层，和员工之间的关系，这一层关系，叫做管理。
董事会负责把公司的愿景，改变世界的梦想，翻译成经营绩效目标，管理层负责达成这个目标，所以管理层最重要的工作，就是使命必达，对绩效负责。
所以作为管理我们应该清楚，梦想的归梦想，绩效的归绩效。我们应该为苦劳鼓掌，但是要为功劳付钱。
很多公司常常纠结，我们是要追寻自己的使命，还是安安稳稳的赚钱。正确的做法应该是：仰望星空，脚踏实地。当赚钱不是问题的时候，赚钱是企业的手段，梦想才是目的。可是当赚钱都成问题的时候，赚钱就是目的本身。管理首先是实践，有用的，有效果的，才是正确的。企业家可以面向梦想，管理者必须面向绩效。
总而言之，企业要先生存，才能谈发展。为了绩效，我们要平衡功劳与苦劳，梦想与现实，理论与实践。
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