怕死才是好员工，这句话还是太笼统。在安全生产中，人力资源的具体需求是什么，或者说什么样的人才是企业应该选择的员工？这要具体问题具体分析。企业的特性不同，需要的人也不同——造原子弹的军工企业和做茶叶蛋的食品工厂，需要的人能一样吗？工作的性质不一样，需要的人员也不一样——坐办公室的和在流水线上干活的，对安全素质的要求肯定不一样。
20世纪初，英国的格林伍德(M．Greenwood)和伍兹(H．Woods)统计研究发现，某些人具有事故频发倾向。
针对这一现象，我们首先要做的是岗位安全条件和工作分析。
要全面考察一下企业的需要，搞明白之所以设置这个岗位的原因，弄清楚岗位的性质、任务、职责，全面分析岗位所处的环境、劳动条件。人力资源的岗位安全分析和一般的岗位分析不一样，它要充分考虑可能会遇到的职业危害、工作风险，当然还要考虑到完成岗位工作所需要的各种条件。这是一项系统性的工作，需全面考察，综合分析，得出符合实际的结论。岗位安全分析和工作需要分析的结果，是制定岗位规范和工作说明书等等这一类人事文件的依据。
接下来要做的就是上世纪泰勒先生做过的事情，进行岗位的工作设计。
科学管理的鼻祖泰勒，在近一个世纪前就按照职能专业化、工作简单化、运行程序化的设想，用较低的成本生产更多的产品，进行工作设计，那么，我们就应该更进一步，将具体的岗位安全高效地完成工作所需要的工作内容、资格条件和工作报酬全部罗列出来，进行分析，制作出一份完整的岗位说明书。这份说明书通常都有工作标志、工作综述、工作活动、工作程序、工作权限、工作规范、绩效标准。需要特别强调的是，岗位说明书可不能少了与安全工作条件相关的工作风险、物理环境、化学环境和社会环境。有了这些内容，才能完整准确地确定聘用条件，准确地告诉老板和管理层应该聘用什么样的人。
“教一只兔子上树，不如直接找只猴”。有了具体的聘用条件，才可以面对广阔的人才和劳动力市场进行甄别和选择。
姑娘们找对象也常常把安全意识作为考察标准，甚至是“人事选择”的依据。
在发达国家，交通安全管理非常规范，人们都自觉地遵守规则，闯红灯的后果非常严重。如果一个人在这样的国家和女朋友横穿马路时，红灯亮了，他还置若罔闻，视而不见，女朋友就会跟他说“拜拜”——“这人连红灯都敢闯，还有什么不敢做？太危险！不可靠！”如果是在我国的某个城市和中国女朋友在一起，过马路时遇到了红灯，停住了脚步，女朋友却会埋怨：“这人连红灯都不敢闯，还能干什么大事？真窝囊！”结果一般也是“拜拜”。
我们的企业选人，千万千万不要学某些中国女朋友，那样既害了别人，也害了自己。学习洋妞儿好榜样，选择那些坚守规则、懂得安全的人，能够安全地过一辈子才踏实。招聘时，把有意外倾向、安全意识较差的人杜绝掉，能够降低事故发生率，降低安全生产的管理成本，对企业的未来是一笔效益账。这是洋妞儿择偶的标准，也是国外企业录用人员的一个重要出发点。
有人觉得这样很残酷，想给落榜者辩护。
比如说，她的男朋友之所以会闯红灯，是因为视力不太好，近视或者色觉异常。那么好，企业招聘人员时就要加上一条规定：视力要达到什么标准。驾驶员等工作岗位需要的就是视力好，视力好可以避免很多事故的发生。
有人还觉得小伙子是“一失足成千古恨”，一不小心多迈了一步。那么好，企业招聘时又要加上一条：一些公司要搞体能测验，看你的动作协调性如何，动作协调性差稳定性差，那么某些岗位就免谈。
还有人说男朋友是年轻人，年轻人好动容易犯规。大量的统计数据已经说明，发生事故的人群中走上社会参加工作10年以内的人占了绝大多数，快退休年龄的人发生事故的几率就会很低。企业招聘时就要根据岗位的风险程度、熟练要求，确定年龄的限制，并测定该人的自控能力。
有人想当然地认为，一定是那小伙子陪姑娘逛商场逛累了，没有注意到红灯。我们知道，女人逛商场是天性，男人们很少会有这个耐性。但是，企业招聘人员时就要考虑到个性和兴趣爱好。情绪稳定、积极，对岗位工作有兴趣，这样才不容易疲劳，而疲劳很容易让人产生麻痹大意，麻痹大意则是安全生产的大敌。
这里举的例子只是岗位安全的一般标准。岗位不一样，安全需要不一样，人员的选择也一定不一样。这里提到了一个顺序：先岗位分析，然后才能做人员选择。这对企业招聘来说非常适用。但是，很多企业已经在正常地生产运营，不可能把所有的人员辞退，再做岗位分析，再搞人员选择。
这个时候，有3种方法。
一种是把企业内部作为一个人才劳动力市场。进行岗位分析后，通过竞聘上岗的方式进行人员选择。
另外一种办法，可以把事情倒过来，立足于现有的人员素质、队伍结构，确定培训计划，同时，改进岗位设计。具体的方式方法很多，比如扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。这就是教科书上说的工作丰富化，可以消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，增大安全的系数。
再一种方法就是运用人机工程学的理论，优化劳动环境，适应员工的生理心理健康需要，反过来也可以促进安全生产。
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