最近去某地为学员们上课，内容是关于项目管理。去往该地的路上信心满满：刚刚以优异成绩通过了PMP考试，在行业讲师圈内崭露头角并小有名气，这些都足以吹起个人的膨胀欲。走进课堂的第一天，本人发挥了长袖善舞的特质，把该领域各个概念挖了个遍，恨不得把自己的心肝肚肺全部掏出来给学员，好向他们大秀一番：“姐是PMP，姐还有N年的业务经验，姐就是比你们懂得多，你们给我仔细听好了！”基于这样的初衷，口水与PPT齐飞，名词与工具共课堂一色。傍晚时分，学员已经陆续走掉了三分之一。看着那些空空的工位，内心某个角落开始流淌着酸楚的物质，这好像是我讲师生涯中碰到的第一次——学员不买账！
是段子讲少了吗？是没有和学员互动吗？是知识点讲得不够多吗？百思不解。我倒是也善于觉察，课间休息时厚着脸皮走近某几个活跃的学员与他们探讨究竟。其中一位学员刚好最近参加了几位名师的课程，也深谙培训之道，一针见血地指出“你讲的这些是很好，但学员希望听到与他们工作相关的内容，否则就是一个概念而已”。另有学员说“我们不关心你介绍了多少概念和工具，我只关心他如何用”？几个问题抛过来之后，噎得我无言以对。整整一天都感觉血脉下行大脑混沌，人也感觉疲惫至极。课程结束后回宾馆的路显得漫长无比，每迈出一步都有千斤之重，我那高吨位的自信心随节操碎了一地…….
好在自己是个越挫越勇高压力高绩效的人，秉性倔强，痛下决心要进行绝地反击，捍卫讲师的尊严！当晚的五个小时里，我都在冥思苦想课程优化之道，随着思绪的沉寂，千头万绪自然条分缕析。根据这几位学员的反馈，分析学员们的构成，我砍掉了原计划第二天讲解是四大知识点，简化了剩下的两个知识点，并设置了一个大作业，这个作业是由一个真实的业务场景构成：以客户打投诉电话为切入点，讲述了系统不稳定、客户不会用、项目管理能力差、沟通偏差等四大抱怨，这些抱怨涵盖了研发、实施、运维、基本沟通等常见场景。在第二天的演练环节，讲师将工作中的难点和痛点放到课堂上，引导他们用所学工具进行难题分析。学员们看到任务时眼冒金光，可想而知，一定是抓住了他们的痛点！这一尝试，效果非凡：原本定于下午4点半结束的课程延长了一个多小时，作为后备方案拖延时间用的行动学习也没有派上场。
不仅如此，整个讨论期间没有学员离开，大家非常享受解决问题的过程。这一环节也收获到了意想不到的惊喜：这些困扰学员已久的难题，在课堂上通过头脑风暴、鱼骨图、风险矩阵等工具收获了多种解决策略。他们激动地表示可以将这些解决方案拿回部门去进行内部分享并付诸行动。一个活动，学员收获到了解决方案，讲师收获了正向反馈与激励，能量在课堂上充分流动起来。在回宾馆的路上，整个人突然飘起来了，原本昏暗的街道看起来充满温馨，真恨不得拉住某个路人来段雨中漫步……
经过这一次的曲折经历，个人对于五星教学的体验深刻了许多。建构主义提倡我们要将知识、经验、技能及态度与学员的已有认知结合，以顺应或者同化的方式，经过学员的吸收转变成他们的知识与技能，最终改变其行为。可是在短短的一天或两天时间里，很多讲师更多地是想把讲台控制在自己手中，变成自己的秀场，让学员获得他们所需要的给养谈何容易！我们经常会听到反转课堂这个新名词，此概念正在培训界如火如荼地蔓延。但关于反转的落地措施，很多人却不能给出令人满意与信服的答案。
学员来到课堂时都会带着两个问题：“与我何干，于我何用？”如果不能解决好这两个问题，课堂就变成了讲师折腾自己，折磨学员的马戏场：讲师或孤芳自赏顾影自怜，或装疯卖傻博取眼球，学员孤零零地坐在台下，看着闹剧一样的表演，走也不是，留也不是，到最后，很多员工干脆拒绝参加任何培训活动！可是讲师也很委屈，他们觉得自己在课堂上表现很好：学员们笑得前仰后合，课后还记住几个新名词新段子，怎么突然说培训没有效果了呢？也有好为严师者，他们扮演着保姆的角色，以关心学员的姿态，经常强按着对方的头说：“快把这块肉吃了，很有营养，隔壁小明就是吃这长高的！”而学员会说：“我不想吃，看见这肉就恶心，我只相信自己身体的感觉！”如此往复，几番较量，讲师真的变成“毁人不倦”的典型了！
结合本次成功的培训经历，笔者大胆地提出了一个反转课堂落地的方法：searching trigger（挖掘触发点）。从学员的痛点出发，将知识点与方法融入问题解决过程中。看似讲师失去了主导权，实则是“大道无形”，讲师将自己融入了每一个学员的意识与行动里。
大道至简，要想让课堂的能量流动起来，就要做减法。不要期望学员从你的课堂上一次可以背诵多少概念，否则就是对学员的不负责任。“培训的目标是改变”，这是培训活动要恪守的第一原则，改变的是什么？经典行为主义理论为培训活动提供了理论支撑：只有工作中的难点与痛点得以解决，学员才会乐于运用课堂上的方法；运用得当的方法、工具等使得学员尝到甜头，他们就会自然而然地改变行为。如此“晓之以理，动之以情，诱之以利”就是最好的表述方法。
充分挖掘学员的trigger（触发点），讲师才能清楚地定位到培训目标：学员们意识到来自工作环境中的危机与压力，他们的注意力自然会投入到课堂上，并尝试用新习得的经验来解决旧有问题。很多培训活动在热热闹闹散场后，学员又回到了原来的轨道，认识、情绪、行为依旧如常，这是典型的“断头培训”。须知，培训活动的功夫在课下。如果学员在接受培训之后，经年累月的难题得以解决，咬牙切齿的死敌顺利化解，月月拖后腿的业绩跃居首位，这才是培训的价值所在。离开业绩改进，培训就是无本之末。那些所谓的点赞、PAD打分、IT辅助等等只是形式而不能喧宾夺主，如果真正可以解决学员的问题，即便没有这些高科技手段，一样可以收到令所有人满意的培训效果。
如何挖掘学员的触发点呢？这是企业内部讲师需要思考与设计的环节。人的意识与潜意识的关系可以用冰水来形象地比喻。有些人或许根本没有意识到工作之余他的危机，好比一个旱鸭子，每天在路上走，根本不会知道水对他的意义；只有将他扔到河里，基于求生的本能，他才有游泳的动力。对应到培训活动也是如此。每个舍得为培训设置专用预算的公司，一定不是希望学员参加培训后仅仅能做一锅心灵鸡汤或撰写几篇软文歌以咏志。那么，充分理解公司的战略，探寻业务机遇与威胁就显得尤为重要。例如，现在很多传统企业喊着要向移动互联网转型，要提升公司的创新能力。作为讲师，要有足够的智慧观察员工现在的问题症结所在，有丰富的业务经验与思辨能力，帮助企业打破僵化思维把创新拉到碗里来。这，才是讲师的核心竞争力所在。
可以预见的未来，在企业发展壮大、转型成长之路上，TD（培训与发展）工作将会扮演越来越重要的角色。洞悉战略，分解业绩要求，探求企业的痛点与难点（trigger），寻求破解之道，这将是反转课堂的推手，也必将是经营目标的落地的法宝。
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