成功的例子总有说服力。他们愿意在传统的地推方式拓展新市场之外，暖化旧客户市场。我对旧客户的市场极为重视，这主要源于我的一个理念：做熟人的生意要比做生人容易得多、与熟人建立信任比生人容易得多，而信任是一切交易的基础。旧客户的市场包括两个成分：学生家长和对我们曾经有过兴趣的学生家长。当然，暖化旧客户市场的方式不是也不应该是那些所谓的“话术”，这些话术太过目的性和功利性了，容易唤醒家长的提防之心。我教给他们的方式是通过回忆孩子特点和问题，在如何解决家长遇到的教育问题上进行真诚交流，给家长提供切实可行的问题解决方式。这是我能够提供的强力支持，也是我曾经的重要经验。这种做法除了更能突出我们的专业、树立权威形象外，也容易使我们双方能够在共同对孩子负责的角度上达成了一致。这在后续的工作中得到了印证，家长对我们产生了信任，从某种程度上讲，这种信任甚至超越了交易本身——这很重要。
暖化旧客户是一个教育机构能够长期立足的根本，也是核心竞争力的所在。但要达成这个效果需要假以时日，当然这个时间未必会如同大多数人想象的那么漫长。我也不排斥延续沿用原有的地推方式去拓展新客户，两条腿走路总是会稳当一些。然而市场人员业务能力和日常训练的短板是非常明显的。西岗校区运转9个月，相当一部分人员也有去总部学习的经历，可仍然没有形成有效的市场推广体系，所以做市场的过程中，总是感到被动。于是我带领新老成员到成熟校区进行为其一周的培训，并责成教学主任和市场部主管制定并执行了期一周的强化训练：模块化训练、以老带新、理论结合实践、分组模拟演练、一对一考核。结果很不错，包括新人在内每个人的业务能力得到了显著提升。
仗不是一个人就能打的。
团队的打造自始至终都是我极为关注的问题。而改变原团队的散漫之气，就需要引入竞争。引进新人则是一个切实可行的方法，在这个问题上，我跟老总难得达成了一致。不过他选择的方式是集中招募，在我看来是一种撞大运的方式；我更注重留人的效率。结果形成了强烈的反差。集中招募大概进行了3天的时间，所有人都停下了手中的工作，结果面试30多人，一个都没能留下来。我的方式更注重攻心，以使命牵引、以专业取信、以人格吸引、以平等相处，结果七个新人留下了六个，甚至还成为了其中两个的“新晋男神”。不管怎样“猴子”多了，我不再需要投鼠忌器，“三分团队、竞争晋升”的团队管理思路具备了执行的基本前提。
在这三个星期里，第一周稳定团队、第二周招募新人并外出学习、第三周集训结束。团队基本成型、话术积极打造、思路开始转换、口碑初步形成——万事似已具备，就差市场的东风了。
就在这时，我被解雇了。直接的理由是我拒不接受凡思的教育理念和PK文化，如果那个理念也能算是教育的理念、那个文化也能算是企业的文化的话。根本的原因是：三周之内没有成单，并且我似乎难以驯服。成单的要求是否苛刻因为我没有这方面的经验和对比，所以不甚了了。至于说是否难以驯服，更是难以评判了。但我坚持认为，如果没有这三周的工作，西港校区会否垮掉不得而知，但很难避免从头开始。如果真的从头开始，包括老总在内的人的心气儿还会跟之前一样吗？一鼓作气，再而衰，三而竭的道理老总真的懂吗？
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