有一次和一朋友在星巴克喝咖啡，他带来了一个朋友，他就和我那个朋友聊天，他朋友和他抱怨他们公司不是定的目标太高，就是太宽泛，要不就是事情太多，让人常常都有挫败感。我忍不住插嘴说，是啊，现在很多大小公司都是这样的，由上面云层直接决定后就发配下来了，作为底层的我们只能执行。

有本书叫做《OKR工作法》这本书籍讲述的是如何运用OKR让团队协作更加高效，直达目标，本书分为了什么是OKR以及如何使用OKR，同时OKR使用的场景。

本书的作者是（美）克里斯蒂娜.沃特克，他是一个非常厉害的人物，曾经是雅虎的高级设计总监，同时也是全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理，现任全球性信息架构组织T和 Information Archiecture Institute的创办人和总裁，这样的简历真的是非常的耀眼都是在全球化里面担任重要的职位。

一：OKR的使用方法

李笑来老师曾经说过：什么是聪明人，聪明人就是脑中有清晰明确的定义。

1：什么是OKR

先说个故事：我的一个朋友，他学习了很多的线上课程，每次问他学习课程有什么用，要学习到什么样的一个成果，如何衡量，他都只说学习这个课程有用，这就好比人们说，我设定完目标了，去分解执行一样就好了，反正会完成的。

一个没有衡量结果的目标，并不是真正的目标。

那么什么是OKR而呢？

O表示目标（Objective）

KR表示关键结果（Key Results）

关键结果分为：

KR1（关键结果1)

KR2（关键结果2）

这就是OKR，当你一个目标的时候，你想要达到怎样的一种结果，这就好比说我报了一个线上写作课程，我的关键结果1：是在这一周我要写出一篇完整的文章，这就是关键结果。

2：如何制定OKR

首先在纸上画一个十字的象限，左上方写上本周，左下方写下未来四周，右上方写上目标，右下方写下状态指标这四个维度。

作者在书中举了一个这样的例子：

这个季度的设定：

目标：关键结果：客户5/10

这个关键结果的5/10是什么意思呢？是信心的代表，刚刚开始有50的信心，满分是100分

状态指标：客户满意度

本周：P1：完成材料

P1：监测订单量

这里的P1和P2代表着，P1是非常重要

P2代表着重要

那么这就是一个OKR的使用方法了

回想自己每每没有完成目标，真的差了衡量的结果。

说个故事：永澄老师曾经在他的一直播当中说过这样一个故事，当时他还在职，有一个养殖户的人找他们，这个养殖户养的是蜈蚣，然后过来找他们说希望能够投资30万，于是他们就开始问，你在哪里养，环境如何，养了多少，等等一些问题，问到最后一个问题是，那你平常什么养，养殖户说我用心和用爱养。

所以说缺少关键性的衡量结果就是用心和用爱来麻痹自己说我会达成目标。                                                                                                                                                                                                                                                     

二：团队一起努力才有意义

每一个公司都有一个团队，大团队小团队都有，要围绕公司制定目标。

可是每一个公司同时有的时候很混乱，员工都不知道要做什么？

只有明确的公司愿景和使命，才是人们抵达胜利的彼岸。

1：描述公司使命：

如何描述公司使命作者给了一个描述的框架：我们通过（什么价值主张）在（什么领域）改善人们的生活或减少人们的痛苦。

一个清晰明确的使命，让人焕发向进，唯有使命才是上下一心的行为。

阿里巴巴的使命：让天下没有难做的生意，促进“开放、透明、分享、责任”的新商业文明。

亚马逊公司的使命：成为地球上最以客户为中心的公司，并努力为客户提供最低的价格。

Zynga公司的使命：通过游戏连接世界。

好的公司，必定都有一个属于自己公司的使命。

2：团队一起设定OKR

设定目标本就是应该一个公司成员一起讨论的事情，应该万众一心，明确自己公司的目标，发至内心的为之奋斗。

以前我们设定目标都是一个公司定了多少指标然后往下分，今年要完成怎样的一个目标情况，经理，主管，组长这样一级一级下去，到了最后一层你去执行吧，到了半年或者年底发现没有完成。

而恰恰相反OKR是一种自上而下的关联目标设定法。

团队一起讨论，提出相应的策略和疑问，以及评估和挑战自己的能力。

人往往很难被人说服，能够说服的自己他们自己。

这就好比一个人答应了说给你帮忙，你没有去做，那么这个人的人品以及人格就会下降，员工是也一样的，自己答应了，就好比章盖下去一样的事情，往往会有很强的动力，除非是太高估自己的能力，只完成了百分之八十，那是一个例外，但是毕竟有心甘情愿的往前冲。

那么在设定目标之前有几个小细节要注意：

1：目标设定为最少为一个季度，关键结果用来判定目标是否到达成。

2：目标设定要遵循以下三个原则：

原则1：目标要明确方向并鼓舞人心

原则2：目标要有期限

原则3：由独立的团队来执行目标

在创业公司来说，这个独立的团队来执行目标不是问题，而在大公司来说有相互依赖的关系，这个要自己去调整。

如何才是一个合格并是好的目标呢？

作者在书中举了一个例子，好的目标如下：

拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！

推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）

什么是不太好的目标：

销售额提神30‰

用户增加一倍

这个目标实际上是一个关键结果不是目标。

那么接下来团队制定目标：

1：目标

2：状态指标

3：本周

4：未来四周

这样一个四象限的步骤去和团队商讨，每一个岗位上的人都要在。

好目标一定是由思维碰撞出来的，达成目标一定是齐心协力。

三：胜利会议

什么是胜利会议，先说个小故事：

曾经有一个朋友跟我说，他们公司老板基本上不表扬人，当你做的好的时候，年底多给你增加一点奖金了，然后你肯定你就知道今年做的还不错，如果他要开除你，叫去办公室谈话，行就继续，不行就暗示你走人，你可能会说什么会有这样的公司，很少见，但是事实是你应该见过很少表扬人的主管，经理等等。

表扬能够带给人们很大的自信心，让人向前一步。

当一个人有了一个目标以后，会分为很多段去执行自己的目标，但是路上需要有人鼓励，才不会容易放弃。

说个故事：日本有一个著名的长跑冠军，在历次比赛中，他总是能以同样的速度完成赛程。当有人问他成功的秘决时，他回答说，在赛程中他总是选择一个较近距离的目标物体作为当前目标，尽可能以最快速度到达，然后再以同样的方法设立一个新目标，并以同样的速度向新目标进发。

而胜利会议就是当我们在每一个小成就的时候，我们要尽可能的去汇报自己的成功，告知大家我们现在到达哪一步了。

作者称为：周五的胜利者

每一周我们都会盘点自己这一周的成功，让自己和大家看看这一周推进了那些成就。

当周五来临之际，公司的每一个部门就会买点啤酒和小零食，大家一边谈论一边说说自己的成就，告知大家自己做了些什么，只说自己成就的事件，然后大家鼓舞，为下一周做好准备。

作者说：不管是大公司还是创业公司，就算你再没有钱，周五的盘点时刻不能少，如果是创业公司真的没有钱，可以让大家AA，以后等有钱了，公司一定要报销。

当每一个人有成就感的时候，就会愿意去持续的发挥自己的能力达到巅峰状态，拼命的达成目标。

其实鼓励往往是那么一点点的，曾经有这样一个事情，我报了一个写作课，后来我因为自己书看不懂，文字写的不好，写一点点想然后想想就想放弃了，可是大家都说土豆姐高冷，但是突然有一天她问了我一句说还写吗？我说写，就这样的一句问候，我开心了好几天，然后虽然我看不懂书，没有关系我就去寻找阅读方法，于是到现在我也能写一篇完整的文。

所以周五的胜利者其实就是给人打造一种成就感的，让人遇到挑战不会那么的恐惧，愿意往前走。

所以说好的团队能够给人一种能量满满的感觉，就像是一支拥有不会累的队伍，如果把公司比作狼，那么团队就要有狼群的气势，而狼群就是万众一心的。

让团队心与心的相凝聚，团队的成员相互协作，不再是犹如一盘散沙一样的团队，而万众一心，犹如一支飞快的箭，直射靶心，这就是《OKR工作法》。

最后我想说：设定目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。