团队管理有感

有幸参加今年的MPD软件工作坊，作为项目辅导员、团队SM，我选择参加了团队管理场的学习。周六、周日两天的学习，收获颇丰：1.帮助我梳理出后续工作思路；2.结交了几个业界的朋友。下面简要谈几点感想，和大家共同交流：

一、实践讲了什么？

《微信红包背后的项目管理》——腾讯

1.他们把研发流程分为两类：

大项目（研发周期大于3周）重流程——采取典型研发流程：需求分析—需求文档—需求评审—总体设计（安全评审）—概要设计—项目计划—研发—功能测试（用例评审）—系统测试—发布评审—灰度发布—正式发布；

sprint迭代轻流程——按迭代方式开发。

      有人可能会问，他们这样是敏捷吗？敏捷=快，这是很多人一直以来的误区。关于好和快的矛盾，也是大家一直思考的问题，讲师的观点是好重于快。而他们的这种中庸式的实践方法，我觉得很聪明。类似我们做需求实例化和MFQ，的确要消耗人力，但目的是为了把事情一次性做对做好、减少返工和故障修复的代价，提高客户满意度，但是在人力紧张的情况下，也没必要所有需求都这么做，可以选择较大、较复杂需求去做，这也是一种中庸的方式。

2.沟通管理

      每人每天都会使用很多时间进行沟通。那么，我们的信息可视化、透明化做得怎么样？沟通的渠道、方法、效率、效果怎么样？可以通过“确认沟通主题——识别沟通干系人、了解沟通对象——沟通——沟通结果输出——沟通效果确认”的方法进行。如感兴趣，后续可通过ideatalk分享讨论。

3.人员管理要从靠制度约束转变为自觉遵守，项目运作靠负责人监督转变为自运转，团队负责人要从有执行力转变为有影响力。这不就是我们期望的自组织、自进化团队的样子吗？

《三小时破解创新团队管理难题》——用友

这一场，老师只讲了一小时，剩余时间通过工作坊方式，提出大家关心的管理难题，自己讨论给出解决办法。对我帮助和启发最大的，正是这个工作坊。

老师讲课的中心思想，我认为是管“心”。我们长期习惯的管理方式是管“事”，再上一层是管“人”，再上一层是管“心”。简单讲，就是换位思考，组织要理解个人的诉求，个人也要理解组织的诉求，最终实现双赢。作为团队管理者，我们离管“心”差距多大呢？

工作坊阶段，四个小组讨论的难题关键字非常巧合地集中在激励、激励、激发、激活。看来，如何激活组织，是团队管理的共同难题。具体方法很多，后续ideatalk分享。

《中小型互联网企业工程文化实践》——知乎

老师主要讲述他们的RFC实践，和腾讯的大项目流程类似，也是进行典型研发流程式开发，增强系统设计、相关文档开发，加强团队间沟通交流，共同提升。

《战略解码 持续激发组织活力》——原华为

老师主要讲述使命、愿景、战略、目标制定的重要性。大家可以想一想，我们理解公司的愿景和战略吗？我们自己的工作如何和公司战略挂钩的？

战略解码：通过可视化方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。

个人认为可视化和层层分解，直到分解为可执行的目标尤为重要。否则，大的目标就被架空，成为一句口号。另外，全体员工的参与也必不可少，现在很多的OKR只停留在项目层，但只有通过全员的工作，才能最终达成目标，而且这也是各层找到自己在组织中的价值关联的好办法。

大家都知道华为执行力强，他们也是通过IPD流程、战略解码等管理方法来保证的。关于这一点，我专门向华为的朋友咨询，你们会不会觉得流程太多太繁琐、影响研发效率？回答是：这些流程都是可以根据业务部门的实际情况进行定制和裁剪的，留下的都是自愿保留并需要的流程。战略解码的内容同样也是自己在上层目标基础上提出的，所以并不觉得别扭。

二、个人感想

要实现打造自组织、自进化团队的愿景，需要激发各层的自驱力，要通过三个方面来完成：成就动机（目标）、环境（文化）、制度规则。

文化是根本。大家对公司的2020倍增战略的那棵大榕树印象都很深刻，而文化就是滋养树木生根发芽的土壤。一个好的组织文化，或者说一份好的水土，可以让组织里的人得到滋养和成长，具有相似的优秀气质。文化建设重要、但不能急，要通过榜样带动、学习交流等方式潜移默化地影响传播。

目标管理是激发成就动机、价值实现的好方法。制度规则用好了，可以助力目标达成，但也不可乱用，一定要根据具体情况和较小的额外代价来达到目的。

18年，我会和团队一起，做需要和想做的事，以更开放的心态、更积极的态度共同学习，在实践中成长，相信团队明年会更好！

团队管理有感