一、概览

体验内容：产品经理岗位·初次面试

面试公司：熊猫攀达·运动健身行业·天使轮

面试干系人：产品总监、HR

面试地点：软件园F栋4楼联合办公场所

面试时间：2018.03.05 周一中午12点

二、报告目的

1、客观的阐述求职者的真实需求、评价。

2、提出改进意见，提升熊猫攀达招聘的复试人才样本（数量），从而提升选择最合适人才伙伴的几率。

三、报告目录

一、面试的整体客观评价

1、面试前——公司预期印象

2、面试等待——办公环境印象

3、面试中——面试团队印象

4、面试后——后续沟通印象

二、关于面试的改进意见

四、初次面试的整体客观评价

1、面试前——线上沟通环节

优点：

1、与产品总监在BOSS直聘上的沟通非常高效，立即拿到面试资格。

不满意的地方：

1、相关招聘人反馈较慢。发送运营经理简历后2天，还未得到面试反馈。如果不是后来主动找产品总监沟通，很可能错过面试机会。

2、从BOSS直聘上，没有展示出公司的核心吸引点，后来通过搜索、研究熊攀攀达的产品和公司，才有强烈的意愿加入。我非常想加入熊猫攀达的最大因素是：公司发展前景好、商业模式的创新、有共同的目标和愿景、产品驱动、武汉少有的互联网基因团队。

2、面试等待环节——办公环境印象：

1、联合办公环境的氛围不错，互联网氛围浓重。

2、植入了健身盒子，增强用户体验感，感受到公司为“打磨出好产品”的决心。

3、面试中——临场互动环节

优点：

1、整体面试流程高效，表达清晰流畅，表现坦诚，如实描述团队预期和现状。（满足基本型需求）

2、能力考察这一环节表现专业，注意细节，从面试题目和能力自评表中感受到公司对细节的把控。（满足预期型需求）

3、严格而不失灵活，对面试者评价客观，并大方给予改进意见。（满足兴奋型需求）

不满意的地方：

1、企业介绍的阶段，没有着重宣传企业核心竞争力（发展前景、共同愿景、产品基因等）。我是通过搜索熊猫攀达的背景后，才抱有强烈意愿加入的。

4、面试后——后续沟通环节

优点：

1、通过非正式沟通方式（送别求职者一起下楼）考察求职者的想法和相处能力。这种做法明智，从人性的角度打动求职者信心，且能全面的了解未来的团队伙伴。

2、大方给予评价，并且给予建议。（抛出问题，并且给予解决方案，才是好问题）

3、复试通知高效及时，在承诺回复时间点（周末）前几天，给予通知，满足求职者的爽点（即时反馈）。

五、初次面试改进意见

本次用户体验报告核心目的为了帮助提高复试人才（数量）给予意见。

复试人才（数量）=宣传覆盖人数 x 求职者投简历比率 x HR简历筛选率 x 初次面试筛选率

“宣传覆盖人数”、“HR简历筛选率”在此超出讨论范围，不做评价，仅从“求职者投简历比率”、“初次面试筛选率”这两个方面中给予建议。

1、如何提高“求职者投简历的比率”：

该因素与企业宣传有关，根据我的真实需求和竞品公司的分析。影响“求职者投简历比率”的主要因素为：薪资、团队成员、发展前景（公司愿景）。

1、薪资在同等规模公司中，不具备核心竞争优势。（满足基本需求）

2、公司技术团队7人，也不具备核心优势。（满足基本需求）

3、而公司核心吸引点是：武汉少有的互联网基因团队、产品驱动、商业模式的创新、拥有共同的愿景。（满足兴奋型需求）

公司可以以此作为面试、企业宣传点，吸引更多的产品经理加入。相信在BOSS直聘中稍加宣传，从一线城市归回的、武汉不甘平凡的、优秀的产品经理一定会注意到。

2、如何提高“初次面试筛选成功率”：

该过程核心价值在于：最大限度的并且真实的展现求职者的能力。

如果在面试过程中，没有挖掘出人才的核心价值，如果人才因为临场发挥不顺，而失去复试资格，对于双方会很可惜。

目前的考核分为：临场发挥、线下实战准备。

我觉得目前熊猫攀达的考核比较合理，严格且不失灵活，希望保持现状。通过实战的“用户体验分析报告”考核求职者的分析能力，避免人才变为“现场秀”。

如果还需要继续严苛一点，可以继续细分产品经理能力模型，从以下几个方面再去设计题目。

综上所述：

熊猫攀达的初次面试体验很棒。如果再提炼一些企业核心竞争力，如：“产品基因、发展前景、创新的商业模式”等因素，提升企业宣传、面试吸引的能力，招聘更优秀、合适的人才有帮助。