人才校准本不仅是对于人才特征的描述和反馈，比如具有什么样的能力特征或个性特征，在能力上的长短板，对其未来的发展建议，所以校准的最终目的还是为了如何更有针对性的管理和发展。所以对于测评师来说，这个建议和策略才是最关键的，要基于岗位要求以及组织的战略发展方向，给一些重点人群指出发展方向。比如想要找自己的接班人，看哪个更合适，如何让下属保持更充沛的前进动力和使命感责任感等。或者对于销售来说怎么保持更高昂的斗志。所以这些角度是需要准备的。又想起很久以前对于中西的某个客户做校准的时候老板提出的一个问题，一个人的三分钟热度，刚开始带人很有热情，后来就会没心气儿了。反复如此，有要求的话就会做，没有的话就四处散播一些消极情绪。那就是根本不适合做管理，为啥非要让自己和别人受罪呢。当时我确实没想到更好的解决策略。现在我还是这么认为的。
人才校准本不仅是对于人才特征的描述和反馈，比如具有什么样的能力特征或个性特征，在能力上的长短板，对其未来的发展建议...
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本文标题：校准会确实很难
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