工作中，总担心：项目的设计思路是否正确？会议中自己有没有兼顾到每个细节？不过，在担心之外很少有人主动寻求别人的意见。
很多人宁愿保持沉默，被动等待人反馈。这是因为，很多人一想到反馈就焦虑。讲出反馈的人担心别人不想听、听反馈的人总觉得没什么好东西，知道有人来反馈总觉得反感。
想改变这些状况，可以做的是：
第一，要在理智和情感上，改变现有的认知。在我们成长过程中，我们得到的反馈，很多时候是帮人不足、伤人有余的。这些经历会让我们认为，反馈就是批评指责，是一种宣泄怒气的方式，是毫无理性的人身攻击。
在《反馈的力量》里，作者说，这些伤人的反馈，有的来自父母长辈、兄弟姐妹、同龄人、初入社会时遇到的刻薄上司。从一开始，我们就认为反馈充满了负能量，能带来的只有恐惧。
因此，没人愿意主动提出或寻求反馈。当厌恶感很强时，在我们收到真正的反馈，即使是能帮我们进步和有价值的意见时，不能把“反馈”二字与之联系起来。
不过，给我们不良反馈的人，大部分都不是有意伤害我们，他们本身也是受害者、也受错误反馈方式影响。现在是时候打破这一恶性循环，改掉多年形成的不良习惯，摒弃关于反馈的错误认知。
我们要做的是，面对反馈时，要心平气和，不带畏难情绪。
第二，走出评判的误区。传统的年度绩效评估，做评估和被评估的双方都不好受。很多员工会在考评中感到不公、受到伤害，负面情绪会破坏员工与上司的关系。员工会觉得上级给出反馈，都是不怀好意。
之前的经验就是，接收反馈就是跟上司关起门来，简单讲进展顺利的、重点讲有待提升的，关键是能否涨薪。上司会总结员工全年表现，和其他同事对比，衡量出员工对公司做出的贡献。
那是个上司单方面输出的过程，没有双向交流。而且，上司很易受到各种因素的影响，出现偏见。谈话结束后，员工都会忘记正面信息、沉湎于负面信息，在纠结中想：
领导说的话到底有没有道理？到底公不公平？总结得到不到位？年复一年，都以同样的态度对待年终评估，以致严重影响了对反馈的认知。
理想的反馈方式，不应是单向一言堂，而是愉悦的双向交流，没有评级、焦虑、批评。当反馈不带刺时，大家才有可能接受反馈。反馈应该是：不管何时、何地，哪位同事分享了他/她的看法，都可以看作为反馈。
不要以为，上下级间关着门谈话、大家填写各种考评表，才是反馈。灵活及时的反馈，比起一年一度烦琐冗杂的绩效考评，更容易让人接受，也更能出成效。
第三，正视内心真正的渴望。 虽然反馈不受欢迎，但大多数人知道反馈是有益的、愿意接收的，关键是要提出的方法得当。那些内心期待收到更多反馈的人，只是没有主动寻求反馈。
因此，我们要主动寻求反馈，勇于表达对这些反馈的想法和感受。开始时很难，但是有了开始，后面就会容易起来了。
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