大林要准备离职了。从毕业进入公司，一路做了快十年，他从业务开始做起，在销售公司的医疗仪器时，他总能有逻辑、深入浅出地介绍。

这台机器能测量大脑皮质区的深度有多少？可否测到5大脑波？跟美国、德国、日本机器的不同之处在哪？哪家医院是用哪家公司、哪个型号的机种？销售做了十年，大林就像公司产品的活字典，每个细节都朗朗上口。不用说，部门同事仰仗他的经验，客户也对他投以绝对的信任。

离职日前两周，大林开始处理离职预告。如同预期，客户哀声连连，纷纷在问接下来要找谁，没了他要怎么办？同事们则是杂音不断，纷纷私下来找：怎么挑年中离职，是不是受了委屈？

团队大将离职，浮躁耳语挡不住

「一定是去年那个事情，他老板错怪他，骂人骂太快了。」「大林一走，阿珍一定也想走。业务最资深的两个大将都离职，看他老板怎么办。」关于大林的谣言，像风一样吹进每个同事耳里，几个长期合作的客户也来关切，想知道公司内部是不是有状况。

担任主管，要知道人员流动是常态，但当团队里的大将突然离职，连带影响办公室的工作气氛，主管必须思考以下几点：为什么工作表现很好，同仁却想离开？团队中，是否存在明显的劳逸不均？是否有表现优异，却薪酬偏低的情况？

而以大林来说，业务的状况又更为特殊，大林的主管该多思考两点：业绩来源，是否过度集中在单一或特定业务手上？组织的流程是否太过繁琐？业务奖金制度是否落后于同业？

你可以这样做

面对资深员工离开，身为主管，要把重心放在那些还坐在办公室隔板的人，而不是那位离开的员工。因为这些人，才是会与你一起继续奋斗的同伴。

1.对内，稳住团队

为这位员工办欢送会，好好感谢他为公司的付出。

员工交接时，要有主管、其他同事、人资在场。交接清单需要逐条对过，确定没有模糊之处。最重要的是，当场让员工清点档案，以及存放位置。

员工离开时，亲自送他到公司门口，谢谢他的付出。

2.对外，稳住客户

以离职员工主管的身份，写一封正式的信给客户，明确告知这位员工离职的原因，对他的祝福，以及之后的业务交接。

主动打电话给指标客户，说明员工异动的原因，以及对员工的祝福。

没有人是不能被取代的，只要有制度，人就可以换。但作为主管，要能体恤员工的心理。当你愿意弯下腰，仔细确认每一条工作内容、好好感谢员工的付出，这份诚意，大家都会看在眼里。